답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.업무와 관련된 인사노무지휘권은 해당 근로자와 직접적인 근로계약을 체결한 사용자가 할 수 있습니다. 그러므로 한 건물에 대해서 관리가 필요한 용역에 대해 각기 개별 용역계약을 체결하고 있는 전혀 별개의 회사에 해당하는 a회사와 b회사는 소속 근로자에게만 업무지시 등을 할 수 있습니다. 그리고 이는 a회사와 b회사가 서로 합의한다고 하여 가능한 것도 아닙니다.따라서 업무와 관련된 사항을 협의하기 위해서는 a회사가 b회사에 업무 관련 협조공문을 보내고 b회사 관리자가 직접 b회사 소속 직원들에게 업무와 관련된 사항을 전파해야 합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로복지공단에서 요청하는 서류를 준비하셔서 직접 신청하시는 것도 가능하십니다. 다만, 인공관절 수술을 하시게 되면 결국 장해등급 판정을 인정받는 것이 중요하므로 사안에 따라서 별도 노무사의 도움이 필요하실 수도 있습니다. 그렇기 때문에 우선 개략적인 상담이라도 한번 받아보신 후에 결정하심이 좋을 듯 싶습니다. 그리고 최소 3명 이상 노무사와 상담 해보심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사가 경영상황으로 업무량이 줄어들어 근로자를 휴무시킨 다면 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 합니다. 다만 상시 근로자 수 5인 미만 사업장인 경우는 제외됩니다. 따라서 회사 사정으로 원래 근로자가 출근해야 하는 날임에도 불구하고 업무량이 줄어들어 근로자를 돌아가면서 휴무시킬 경우 회사는 근로자에게 휴업수당으로 평균임금의 70%를 지급해야 하며, 1주 동안 다른 출근일에는 정상 출근하고 나머지 날에 휴업한 경우에도 주휴수당은 정상적으로 발생하게 됩니다. 다만, 1주 전부를 사용자가 휴업시킨 경우에는 주휴수당 역시 발생하긴 하나 평균임금의 70%에 해당하는 금액만 주휴수당으로 지급할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장부터 적용됩니다. 따라서 상시 근로자 수 5인 미만 사업장이라면 근로기준법 제60조가 적용되지 않아 연차휴가가 발생하지 않습니다. 개인병원이라면 사업주에 해당하는 의사를 제외한 나머지 직원의 수가 5명 미만이라면 연차휴가는 발생하지 않는다고 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분께서 회사와 근로계약을 체결하면서 할당된 업무의 완성 또는 달성을 기준으로 임금을 산정하고 지급하기로 정한 경우에는 업무의 완성 또는 달성 정도에 따라 임금을 차등하여 지급하는 것이 가능할 수 있으나, 상기와 같은 경우가 아니라 일정한 업무수행을 조건으로 매월 고정적인 임금을 월급으로 지급받기로 정했다면, 회사가 근로자가 업무의 할당량을 달성하지 못했다고 하여 실제 출근하여 근로를 제공했음에도 불구하고 이를 결근으로 처리하는 것은 임금체불에 해당할 소지가 있습니다. 다만, 구체적인 결과는 근로계약서 등에 대한 내용 확인이 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.확정기여형 퇴직연금은 일정한 사유에 해당하는 경우 예외적으로 중간정산이 가능합니다. 예외적인 사유라하면, 근로자 명의로 주택을 구입하거나 또는 개인회생, 파산선고가 내려지거나, 연간 임금총액의 1000분의 125를 초과하의료비를 지출하였거나 등의 사유가 대표적인 중간정산 사유에 해당합니다. 따라서 질문자분의 경우 말씀해주신 사유만으로는 확정기여형 퇴직연금의 중도인출은 어려우실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로복지공단에 질병 또는 부상으로 산재를 신청하기 위해서는 해당 질병 또는 부상이 업무상 재해에 해당해야 합니다. 즉, 해당 질병 또는 부상이 업무에서 기인했다는 인과관계가 입증되어야 합니다. 육아휴직 중이라 하더라도 해당 질병이 업무에서 기인하여 발생한 것이라면 산재 신청이 가능합니다. 다만, 해당 질병이 업무에서 기인하여 발생했다는 인과관계가 성립되어야 하므로 만일 공단에서 위궤양이 업무에 따른 스트레스로 인하여 발생한 것이 아니라고 판단하는 경우에는 산재요양신청이 거부될 수도 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자에 대한 해고는 해당 근로자에 대한 정당한 인사권한 처분을 가진 자가 행해야 유효한 해고처분으로 볼 수 있습니다. 따라서 근로자에 대하여 해고와 같은 처분을 할 수 있는 실질적인 권한이 없는 사람이 행한 해고는 원칙적으로 효력이 없는 것으로 볼 수 있습니다. 한편, 해고처분과 같은 정당한 인사권한이 없는 자가 해당 근로자에게 해고를 통보하거나 사직을 종용하는 등의 행위는 경우에 따라 근로기준법 제76조의2에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당할 수 있습니다. 일단 질문자분께서 말씀해주신 내용을 보면 정당한 절차에 따른 해고처분에는 해당하지 않는 것으로 보아, 무단결근 중인 상태로 볼 수 있을 듯 싶습니다. 근로계약관계를 최종 어떻게 정리할 것인지는 해당 근로자와 인사팀이 협의하여 결정해야 할 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.기간제및단시간근로자보호등에관할 법률에 따라 사용자는 기간제 근로자를 최대 2년까지 사용할 수 있습니다. 2년을 초과하여 사용할 경우 해당 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것으로 간주됩니다.따라서 사용자는 2년 안에서 자유롭게 기간제 근로자를 사용하는 것이 가능합니다. 기간의 정함이 있는 근로계약은 근로계약서에서 정한 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로계약이 자동 종료되는 것이 원칙이므로 사용자가 반드시 계약 만료를 일정 시점 안에 통보해야 하는 것은 아닙니다.질문자분의 경우 1개월 단위로 지금까지 수개월 동안 근로계약이 계속 반복 체결되셨다면 근로계약에 대한 갱신기대권을 주장해볼 수 있는 여지가 있을 수 있습니다.다만, 이는 근로계약서 및 회사의 취업규칙 등 내용 확인이 필요합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연차휴가는 근로기준법에 따른 1일 법정기준근로시간(8시간) 내에서 사용자와 근로자가 근로계약에 따라 정한 소정근로시간으로 부여됩니다. 그리고 연차휴가를 사용하지 않았을 경우 수당으로 지급되는 경우에도 마찬가지입니다. 따라서 근로자의 1일 실 근로시간이 10시간인 경우라도 연차휴가수당은 8시간으로 산정하여 지급할 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.