답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실업급여는 원칙적으로 비자발적 이직에 해당해야 신청이 가능하며, 자발적 이직인 경우 예외적인 사유에 한해서만 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 따라서 질문자분의 경우 *체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력ㆍ청력ㆍ촉각의 감퇴 등으로 피보험자에게 주어진 업무를 수행하게 하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우상기 사유에 해당해야 실업급여 신청이 가능하실 수 있습니다. 2. 상기 사유 즉, 질병퇴사로 실업급여를 신청하기 위해서는 퇴사 전 병원에서 진료를 받은 내역이 존재해야 하며, 정상적인 업무수행이 곤란하여 휴식이 필요함에도 불구하고 회사 사정상 휴직이 허용되지 않아 부득이 이직할 수 밖에 없었다는 사정이 객관적으로 존재해야 합니다. 그러므로 질병퇴사를 고려하고 계신다면 질병으로 인하여 정상적인 업무수행이 곤란하다는 취지의 의사 진단서가 필요하며, 회사로부터 질병 등을 이유로 휴직이 필요하나 회사 사정상 휴직이 허용되지 않아 해당 근로자가 부득이 이직할 수 밖에 없었다는 확인서가 모두 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주휴수당은 1주간 소정근로일을 모두 개근해야 발생합니다. 따라서 월요일부터 금요일까지 출근일에 해당하는데 근로자가 주중 2~3일은 연차휴가를 사용하고 나머지 근무일에는 정상출근하였다면 이러한 경우에는 주휴수당이 정상적으로 발생하게 됩니다. 2. 다만, 1주간 소정근로일 전부에 대해서 연차휴가를 사용한 경우에는 해당 주에는 주휴수당이 발생하지 않게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제76조의2에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘이란 직장 내의 관계상의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 벗어나 신체적 또는 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미하고 있습니다. 2. 따라서 회식에 참여하라고 강요하는 것을 곧바로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보긴 어려우며, 그러한 강제 회식 참여가 이루어지게 된 경위, 강요 횟수, 회식에 참여하지 않았을 경우 해당 근로자가 받은 불이익 등 업무상 적정 범위를 벗어나 신체적 또는 정신적 고통을 가한 부분이 있는지, 근무환경을 악화시킨 행위가 있었는지 여부를 종합적으로 고려하여 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 판단해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자와 근로자 사이에 최종 근로관계를 종료하기로 한 사유가 '계약 조기종료'라면 근로계약기간만료로 근로관계가 종료된 것으로 보아야 할 듯 싶습니다. 따라서 보험 상실 시에도 그 사유를 계약기간만료로 작성해야 할 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로기준법 제36조에 따라 근로자와 근로관계가 종료되면 그 종료된 날로부터 14일 이내에 모든 금품을 청산해야 합니다. 2. 다만, 질문자분께서 말씀해주신 상황에 비추어 봤을 때 아직 해당 알바생과 최종적으로 근로관계가 종료된 것은 아니며, 무단결근일이 계속 되고 있는 것으로 볼 수 있습니다. 해당 알바생과 근로관계를 정리하고자 하신다면 언제까지 출근하지 않으면 계속 근로할 의사가 없어 사직하는 것으로 간주한다는 의사를 전달하시고 최종 퇴사처리 하신 후 지급해야 하는 임금을 지급하시면 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.고용보험의 경우 상용직으로는 이중가입이 허용되지 않으므로 월평균보수가 더 많은 쪽에서 피보험자격을 취득하게 됩니다. 건강보험과 국민연금은 중복가입이 허용되므로, 각 사업장에서 지금 받는 임금 기준으로 별도로 보험료를 납부하게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다. *참고로 고용보험의 경우에도 이미 상용직으로 가입되어 있는 경우 동일한 상용직으로의 중복가입은 허용되지 않는 것이며, 배달 알바 등과 같은 특수형태근로종사자로 가입하는 것은 가능합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자가 근로자에 대하여 회사의 경영상 어려움을 이유로 사직서를 제출하고 사직하는 것이 어떤지 요청하는 권고사직은 원칙적으로 해고에 해당하지 않습니다. 따라서 근로관계가 사용자의 권고사직에 따라 근로자가 사직서를 제출하는 것은 해고가 아닌 합의해지로 종료되는 것이므로 이러한 경우에는 해고예고수당이 발생할 여지가 없습니다. 2. 다만, 근로자는 사용자의 권고사직에 대해서 거부할 수 있으며, 만일 근로자가 권고사직을 거부하였음에도 불구하고 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 해고에 해당하므로 이러한 경우에는 해고일로부터 30일 전 해고예고통보를 하여야 하며, 만일 30일 전 해고예고통보를 하지 않을 경우에는 통상임금의 30일분 이상을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자가 근로자를 채용하는 과정에서 이력서 제출을 요구할 수는 있습니다. 다만, 근로자가 사용자 요청에 따라 반드시 이력서를 제출해야 하는 의무는 없으나, 이력서를 제출하지 않음에 따라 사용자가 근로자를 채용하지 않을 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자의 임금은 근로기준법 제43조에 따라 그 전액을 지급하는 것이므로, 근로계약서는 근로자 채용 시 작성하게 되는 것인데 아직 해당 근로자의 연차휴가에 대한 권리관계가 어떻게 될 것인지 알 수 없는 상황에서 근로계약서에 근로기준법에 따라 발생하는 연차휴가일수보다 더 많이 사용했을 경우 이를 임금에서 공제한다는 취지의 동의는 바람직하지 않을 것으로 사료됩니다. 2. 따라서 해당 근로자가 퇴직 시 근로기준법에 따라 발생한 연차휴가일수와 근로자가 초과사용한 연차휴가일수를 비교하고, 초과 사용한 부분에 대한 임금을 지급 시기가 도래한 임금액에서 공제한다는 내용의 확인서 및 임금공제 동의를 받으심이 타당할 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실엽급여는 이직일 전 기준 18개월 동안 피보험단위기간이 180일 이상이어야 하는데, 여기에서 말하는 피보험단위랑 유급으로 처리되는 일수를 말합니다. 따라서 1일 8시간 주 5일 근무를 하는 경우 적어도 7~8개월 정도는 근무를 하셔야 피보험단위기간이 180일 이상이 될 수 있습니다. 2. 만일, 이전에 고용보험에 가입된 이력이 있고, 이전 고용보험에 가입된 것으로 실업급여를 신청하여 받은 적이 없다면 이전 고용보험 가입이력을 합산할 수도 있습니다. 다만 이전 고용보험 상실일 기준으로 다시 고용보험을 재취득한 날이 3년 이내이어야 합산이 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.