답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 1년 근무 후 실질적인 퇴직과 함께 퇴직금을 정산하고 다시 입사하여 4대보험도 상실과 재취득이 이루어지게 되는 경우에는 퇴사 후 다시 3개월 계약직 근로계약을 맺고 입사한 것으로 볼 수 있습니다. 2. 그러나 1년 근무 후 퇴사 처리 및 퇴직금 정산 등 없이 단순히 계약기간만 3개월 연장한 경우에는 기존 근무에 이어서 계속 근무하는 것으로 볼 수 있습니다. 1번의 경우는 추후 계약기간만료로 근로관계가 종료되는 것으로 볼 수 있으며, 2번의 경우에도 1년 계약이 만료된 이후 계약기간만 3개월 연장하기로 한 것이므로 이 경우도 최종 근로계약기간만료로 근로관계가 종료되는 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 1번의 경우 새로 계약한 3개월 부분은 퇴직금이 발생하지 않으며, 2번의 경우에는 연장한 3개월 까지 포함하여 퇴직금을 산정해야 합니다. 연차휴가의 경우에도 1번의 경우 1년 근무 시 발생하는 11개와 추가 3개월 근무에 따른 2일의 연차휴가만 발생하나, 2번의 경우에는 1년 이상 근로로 볼 수 있으므로 총 26일의 연차휴가가 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 다소 복잡한 차이가 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 말씀해주신 부분에 있어서 실제로는 회사에 출근하여 근무하지 않음에도 불구하고 회사의 직원인 것처럼 하여 임금이 지급되는 등 이와 관련하여 노동법적인 측면에서는 곧바로 문제가 발생하는 것으로 보긴 어려우며, 다만 회사가 실제로는 회사의 직원으로 볼 수 없음에도 불구하고 해당 직원들에 대해서 국가로부터 지원금 등을 받았다면 이는 부정수급에 해당할 여지는 있습니다. 2. 신고와 관련하여 증명할 수 있는 자료에는 개인정보가 담겨 있는 것들이 대부분이므로 이를 회사의 승인 없이 외부로 유출할 경우 개인정보보호법 위반 문제가 발생할 가능성이 있습니다. 주의하실 필요가 있습니다. 3. 고용노동부 또는 국세청은 익명으로도 신고가 가능합니다. 4. 구체적인 처벌 내용이나 수위는 법 위반 사실이 명확히 드러나야 하므로 현재 단계에서는 알기 쉽지 않습니다. 허위로 인건비 신고를 하고 경비로 인정 받은 부분 등 세무와 관련된 영역은 세무사님과 별도 상담을 해보심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.출퇴근지원비를 근로자의 편의 또는 배려 차원에서 지급하였으나, 이제는 명확하게 임금으로 보고 지급하시고자 하는 경우에는 근로계약서에 반영하시면 되십니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제76조의2에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘 행위란 사용자 또는 근로자가 직장 내의 관계 상의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 가하거나, 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. 2. 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요하나, 말씀해주신 내용들이 단순히 1회성에 그친 것이 아니라 여러 번 반복적으로 주기적으로 이루어졌다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있을 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주휴수당은 1일 법정기준근로시간인 8시간까지 주휴수당으로 지급받을 수 있습니다. 2. 만일 최저임금 기준으로 지급받고 있다면 최저임금으로 동일하게 주휴수당을 계산하면 됩니다. 즉, 8시간 기준으로 1일의 임금을 더 받는다고 생각하시면 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연차휴가 사용촉진의 일련의 과정 속에서 근로자가 사용자에게 연차휴가 사용시기를 통보하지 않을 경우 사용자가 해당 근로자의 연차휴가 사용일을 지정하여 이를 근로자에게 통보하게 되는데, 근로자가 연차휴가 사용시기를 통보 받았음에도 불구하고 출근하려고 하는 경우 해당 근로자에게 노무수령통지거부서를 교부하고 서명을 받아야 하며, 별도로 해당 근로자의 책상 검퓨터 등에도 노무수령거부통지서를 부착하는 것이 좋습니다. 만일 노무수령거부통지서를 해당 근로자 책상 및 컴퓨터 등에 부착하였음에도 불구하고 근로자가 계속 자신의 자리에 앉아 있는 경우에는 해당 근로자에게 다시 한번 오늘은 근로제공 의무가 없는 연차휴가에 해당하는 날임을 주지 시키고 절대로 업무지시나 업무와 관련된 일을 시켜서는 안됩니다. 그렇게 해야 사용자가 연차휴가에 대한 수당지급 의무를 면할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로계약이나 근로조건은 구두 상으로 정한 것도 유효하게 당사자 간 계약이 체결된 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 현재는 구두 상이긴 하나 사용자와 근로자 사이에 정규직 전환관 관련된 근로조건이 형성되어 있는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 기간제 근로자에 대한 정규직 전환 거절은 실질적인 해고나 다름 없으므로, 적어도 사용자에게 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유에 준하는 만큼의 사회통념상 합리적인 사유가 존재해야 합니다. 단순히 직원의 근태가 불량하다는 사유만으로는 정규직 전환을 거절하는 것은 추후 부당해고 문제가 발생할 여지가 있으므로 해당 사안은 별도 노무사 상담을 통하셔서 결정하심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금은 1년 이상 1주 평균하여 15시간 이상 근로하였으면 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직 시 퇴직금 청구권이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 사용자가 해당 근로자를 4대보험에 가입시키지 않았거나 또는 세무와 관련된 신고를 하지 않은 사실은 퇴직금 발생 여부에 영향을 미치지 않습니다. 2. 만일, 질문자분께서 법에 따라 퇴직금 요건을 충족하셨다면 퇴직 시 사용자에게 퇴직금 청구가 가능합니다. 퇴직금은 근로관계가 종료된 날로부터 사용자가 14일 이내로 지급하여야 하며, 14일 이내로 지급하지 않으면 법 위반이 되므로 관할 노동청에 신고하실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 경조휴가는 근로기준법 등에 별도로 규정되어 있는 휴가가 아니어서 사용자의 승인 여부 또는 회사 규정 등 취업규칙에서 정한 바에 따라 결정됩니다. 2. 아마도 사용자는 질문자분께서 계속 근무할 것을 예상하고 조부모님 제사에 유급휴일을 부여한 것으로 보입니다. 원칙적으로는 최초 유급휴가를 부여할 때 조만간 퇴사할 경우 이를 철회하겠다는 조건을 명시하여 통지한 경우에는 그 철회가 가능하나, 그렇지 않은 경우에는 일방적인 철회는 허용되지 않을 수 있습니다. 다만, 경조휴가의 성질상 사용자가 퇴사를 이유로 유급으로 처리하지 않고 무급으로 처리하였다고 하여 곧바로 근로기준법 위반으로 보긴 어렵습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분께서 입사한 날부터 최종 퇴사한 시점까지 근로기준법에 따라 발생한 연차휴가에서 그동안 근무하면서 사용한 연차휴가를 제외하고도 사용할 수 있는 잔여 연차휴가가 있다는 이는 퇴직 시 수당으로 청구가 가능합니다. 만일 회사로부터 지급 받을 수 있는 잔여 연차휴가가 있음에도 불구하고 회사가 이를 수당으로 지급하지 않을 경우 관할 노동청에 신고 가능합니다. 다만, 회사가 근로기준법에 따라 연차휴가 사용촉진을 실시하여 수당으로 보상해주어야 하는 의무를 부담하지 않는 경우에는 수당으로 지급하지 않은 것이 법 위반이 되진 않기 때문에 이점 참고하시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.