답변 내역

아무래도 새로 사람을 구할 때까지 일을 해주시는 것이 서로에게 좋을 수는 있습니다. 다만, 질문자분께서 반드시 꼭 그렇게 해야 하는 것은 아니므로 이 부분은 사용자와 이야기 하여 적정한 기간을 정할 수도 있고, 아니면 퇴사 통보를 하고 퇴사하는 것도 가능한 부분입니다. 감사합니다.

사용자는 근로자를 채용한 경우 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 서면으로 작성하고 이를 해당 근로자에게 1부 서면 교부해야 합니다. 따라서 근로자에게 근로계약서를 서면으로 교부하지 않았다고 근로계약서 미교부로 노동청에 신고가 가능합니다. 감사합니다.

사용자가 근로자를 해고하려면 해고일로부터 30일 전에 해고예고통보를 해야 합니다. 만일, 해고예고통보를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 3개월 미만 근무한 경우에는 사용자에게 해고예고통보 의무가 적용되지 않아 해고예고통보 없이 해고하는 것이 가능합니다. 감사합니다.

사용자는 근로자를 채용한 경우 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 서면으로 작성하고 이를 해당 근로자에게 1부 교부해야 합니다. 따라서 법인사업자이든 개입사업자이든 관계 없이 모두 근로계약서를 작성해야 합니다. 감사합니다.

질문주신 내용만으로 곧바로 피보험단위기간이 180일 이상이라고 판단하기 애매한 부분이 있습니다. 프리랜서로 근무한 기간에도 만일 고용보험에 가입되어 있었다면 해당기간까지 모두 합산해야 피보험단위기간 180일 이상이 될 것으로 사료됩니다. 구체적인 사항은 근로복지공단 쪽에 문의하셔서 확인해보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

근로계약서 근로조건 중 임금과 관련된 사항은 중요한 근로조건 사항에 해당하여 이러한 경우에는 근로계약서를 새로 변경된 근로조건으로 작성하는 것이 바람직합니다. 해가 바뀌었을 때마다 근로계약서를 다시 작성해야 하는 것은 아닙니다. 다만, 매년 최저시급이 인상되기 때문에 임금을 최저시급으로 정했다면 인상된 최저시급으로 근로계약서를 다시 작성할 필요는 있습니다. 근로계약은 보통 근로계약기간이 만료되어 재계약을 체결할 필요가 있거나 근로조건 중 중요한 사항이 변동될 경우 다시 작성하는 경우가 일반적입니다. 감사합니다.

임금체불은 반의사불벌죄이므로 사용자와 근로자가 적절히 합의하여 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 의사표시를 할 경우 사업주가 처벌받지 않게 됩니다. 체불된 임금을 언제까지 지급할 것인지 여부는 사용자와 근로자가 협의해서 정할 수 있습니다. 원칙적으로는 근로자가 퇴사한 날로부터 14일 이내에 모든 금품을 청산해야 하나 사용자와 근로자가 협의하여 해당 기간을 연장하는 것이 가능합니다. 합의할 경우 특별히 기간이 제한되는 부분은 없습니다. 감사합니다.

사용자의 경우 근로자가 예비군 훈련을 받은 경우 해당 예비군 훈련 시간과 근로시간이 중복될 경우 이를 유급으로 처리해주어야 합니다. 따라서 근로자가 예비군 훈련을 받게 된 날을 제외한 나머지 날에 모두 정상 출근했다면 해당 주에는 주휴수당이 정상적으로 지급되어야 합니다. 감사합니다.

건강보험 임의가입계속 제도는 직장가입자에서 지역가입자로 변경 시 지엽가입자에 따라 납부해야 하는 보험료가 더 많을 때 일정 기간 동안 직장가입자에서 납부하던 보험료로 납부할 수 있게 해주는 제도입니다. 이직 전 18개월 동안 1년 이상 직장가입자에 가입되어 있어야 신청이 가능합니다.최종 5월 31일자로 퇴사처리 될 경우 6월 1일부터는 지역가입자가 됩니다. 직장가입자에서 상실되면 자동으로 지역가입자로 전환되게 됩니다. 회사에서 국민연금과 건강보험 상실신고를 한다면 아무리 늦어도 1일 후에는 처리가 됩니다. 일용직으로 근무하는 기간에는 고용보험과 산재보험은 일용직 신고가 필요합니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 해당 근로자의 동의 없이 경위서 내용을 그대로 사내에 모두 공개하는 것이 자칫 해당 당사자에 대한 직장 내 괴롭힘으로 비화될 가능이 있습니다. 적절하지 않을 것으로 사료됩니다. 근로자가 작성해서 제출한 경위서 내용이 부실하다는 판단은 회사와 해당 당사자 사이에 견해의 차이가 있을 수 있으므로 경위서 내용이 회사 판단에 부실하다는 이유만으로 상기와 같은 조치를 하는 것은 적절하지 않을 수 있습니다.근로자가 재차 동일한 징계사유로 징계처분을 받게 된다면 과거 비위행위를 참작하여 징계수위를 결정함이 타당할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.