답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에 규정하고 있는 직장 내 괴롭힘이란 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 가하거나, 근로환경을 악화시키는 행위라고 규정하고 있습니다. 말씀해주신 내용을 보았을 때 곧바로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보긴 어려울 수도 있을 것으로 보입니다. 다만, 계속적으로 반복하여, 마주칠 때마다 소리 내어 인사하지 않음을 이유로 화를 내거나, 이를 이유로 질책 등을 한다면 이는 업무상 적정 범위를 넘어 근무환경을 악화시키는 행위에 해당할 수도 있으므로 이러한 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 평가될 가능성도 배제할 수는 없습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로시간에 대한 시급은 사용자와 근로자가 협의하여 정할 수 있으나, 최저시급보다 미달해서는 안됩니다. 만일 사용자와 근로자가 협의하여 정한 시급 또는 사용자가 지급하겠다고 한 시급이 최저시급보다 미달한 경우에는 최저임금법 위반에 해당하게 됩니다. 따라서 당시 지급 받은 6천원 시급이 최저시급보다 낮은 시급이었다면 최저임금법 위반에 해당할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.퇴직일은 특별한 사정이 없는 한 마지막 근무일의 다음 날이 됩니다. 그리고 재직기간은 최종 마지막 근무일까지를 재직기간으로 볼 수 있습니다. 예를 들어 1.1.부터 12.31.까지 근무하고 그 다음 해 1.1. 퇴사한 직원의 경우 1.1.부터 12.31.까지를 재직기간으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제17조에서 근로조건의 서명 명시 의무와 서면 교부 의무를 규정하고 있습니다. 따라서, 근로계약서 내용 안에는 1. 임금 2. 소정근로시간3. 주휴일 또는 유급휴일4. 연차휴가5. 임금의 구성방법, 계산방법, 지급방법 이 명시되어야 합니다. 고용노동부 표준근로계약서 양식을 활용하면 해당 사항들이 포함되어 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.기본급이 너무 낮게 책정되어 있다면 최저임금법에 위반될 소지가 있습니다. 다만, 구체적인 사실을 확인하기 위해서는 근로계약서 내용 검토가 필요합니다. 기본급 이외 별도 수당으로 지급되는 임금 항목이 있는 경우 특정한 요건을 충족해야만 지급하는 수당이 아니라면 기본급과 동일한 성질의 임금에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.말씀해주신 내용을 고려했을 때 권고사직으로 보긴 좀 애매하지 않을까 싶습니다.명확하게 회사가 사직서를 썼으면 좋겠다는 취지의 이야기가 있어야 권고사직으로 볼 수 있습니다.단순히, 혹시라도 그만둘거면 최소한 언제까지는 알려주면 좋겠다라는 취지의 발언은 권고사직에 해당하는 것으로 보긴 부족할 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.4대보험은 상용직 근로자의 경우 월 소정근로시간이 60시간 이상인 경우 4대보험 가입 대상으로 볼 수 있으며, 일용직 근로자의 경우 1개월 이상 근로하고 월 근로일이 8일 이상인 경우 국민연금 및 건강보험 가입대상으로 볼 수 있습니다. 고용산재는 8일 미만 근무라 하더라도 일용근로내역확인신고를 해야 합니다. 그리고 해당 근로일은 한 회사에서 근무한 근로일을 말합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.말씀해주신 내용에 따르면 8일 정도 근무한 것이 되는데, 주휴수당은 1주일 간격으로 근로자에게 부여하게 되므로, 1일의 주휴일이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 주휴수당도 1일분을 지급하면 될 것으로 보입니다. 주휴수당은 하루 근무시간 중 휴게시간을 제외한 나머지 근로시간에 대한 임금을 지급하시면 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.말씀해주신 내용만으로는 구체적인 사실관계 확인이 어려워 명확히 답변드리긴 어려우나, 회사가 숙소 제공 및 관리비, 공과금 등을 직원의 복지차원에서 제공한 것으로 보이므로, 이러한 복지가 축소되었다는 사유로 이직한 경우에는 실업급여 신청이 어려울 것으로 사료됩니다.한번 고용노동부 또는 고용센터에도 문의하셔서 확인해보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자는 근로계약에 따라 근로자에 대한 인사권을 가지고 있으므로 합리적인 범위 내에서 근로자에게 인사발령을 할 수 있습니다.다만, 회사의 인사발령이 언제나 정당한 것으로 인정되는 것은 아니며,인사발령에 대한 회사의 업무상 필요성, 인사발령으로 인하여 근로자가 받게되는 생활상의 불이익, 인사발령 시 해당 근로자와의 사전협의 등 여러 제반 사정을 종합적으로 고려하여 인사발령의 정당성을 판단하게 됩니다.따라서 상기와 같은 제반 사정을 종합적으로 고려했을 때 근로자에게 크게 불이익하지 않은 것으로 보이면 회사의 인사발령이 곧바로 문제가 있는 것으로 보긴 어렵습니다.한편, 근로자와 체결한 근로계약서에 해당 근로자의 업무 내용이 특정한 업무로 명시되어 있는 경우에는 업무 내용 변경이 수반되는 인사발령을 하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 있어야 합니다. 만일, 동의가 없는 인사발령의 경우에는 부당한 인사발령으로 평가될 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.