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직장내괴롭힘을 신고한 상태입니다 인정될까요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제76조의2에서는 사용자 또는 근로자가 직장 내의 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘 행위로 규정하고 있으며 이를 금지하고 있습니다. 2. 직장 내 괴롭힘은 반드시 가해자가 폭언, 욕설, 폭행 등의 행위를 하여야만 인정되는 것은 아니며, 상기 규정 내용과 같이 신체적 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다고 평가할 수 있으면 괴롭힘 행위로 인정될 수도 있습니다. 3. 보다 자세한 사항은 구체적인 사실관계 확인이 필요한 부분이므로 이와 관련된 문제는 별도 노무사의 자세한 상담을 받아보시는 것도 방법이 되실 수 있습니다. *직장 내 괴롭힘은 개인 신상 및 개인정보와 관련된 내용이 포함될 수 밖에 없으므로 누구나 확인이 가능한 공개적인 공간에서의 상담은 어려우며 제한되므로 상담의 한계가 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
22.10.26
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직급을 낮추고 급여를 줄일수 있나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제23조에서는 사용자는 정당한 이유 없이 근로자의 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 2. 보다 구체적인 사실 관계 확인이 필요하나 만일 부서 내의 조직개편으로 인하여 원래 직급인 팀장에서 더 낮은 직급을 부여받고 그에 따라 임금까지 삭감되는 것이라면, 이는 회사가 근로자에 대하여 불리한 인사발령을 한 것이므로 부당전직 구제신청을 검토해볼 수 있습니다. 부당전직 구제신청이 가능할 수 있을지 구체적인 검토는 근로계약서 및 회사 규정 등 취업규칙 내용 확인이 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.10.26
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무급으로 육아휴직 신청 가능한가요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 육아휴직은 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률 제19조에 따라 최대 1년까지 사용 가능합니다. 2. 다만, 회사가 사내 규정 등 취업규칙으로 법정 육아휴직 기간인 1년을 초과하여 추가로 육아휴직을 사용할 수 있도록 규정하고 있는 경우에는 이를 근거로 육아휴직 신청이 가능하나, 그러한 규정이 명시적으로 없는 경우에는 사용자가 법정 육아휴직 기간을 초과하여 반드시 육아휴직을 승인하여야 하는 의무는 없으므로 재량사항이라고 볼 수 있습니다.3. 법정 육아휴직을 모두 사용한 이후 사용자에게 추가로 육아를 이유로 휴직을 신청하였으나, 사용자가 승인하지 않아 자발적으로 이직한 경우에도 원칙적으로 실업급여 신청이 가능합니다. 다만, 자녀가 만 8세이하 또는 초등학교 2학년 이하여야 합니다. 이와 관련된 구체적인 내용은 관할 고용센터에 문의하셔서 확인하심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.10.26
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직장 연차발생 관련 궁금한점이 있어 질문 드립니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 만일 입사일이 1월 1일이라고 가정한다면, 최초 입사 1년 미만 차의 경우 1개월 개근 시 1일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 만일, 근로계약을 1.1부터 12.31.까지만 체결하였다면 연차휴가는 총 11일이 발생하게 됩니다. 2. 그런데 근로계약을 1년을 초과하여(366일 이상) 체결한 경우에는 1년 이상이 되는 시점인 그 다음 해 1.1. 추가로 15일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 3. 정규직과 비정규직의 경우 연차휴가가 발생하는 부분에 있어서 원칙적으로 큰 차이는 없습니다. 다만 비정규직이 근로계약을 1년까지만 체결한 경우에는 연차휴가가 11일 밖에 발생하지 않으므로 최초 입사 1년 차에만 차이가 발생하게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.10.26
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이 조건 노동법에 위반에 해당할까요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 5인 이상인 사업장의 경우 근로기준법 제60조에 따라 연차휴가가 적용되므로 만일 사용자가 연차휴가를 근로기준법에 따라 제대로 부여하고 있지 않다면 근로기준법 위반이 될 수 있습니다. 2. 임금 등 제반 근로조건이 근로기준법에 위반되는지 여부는 근로계약서, 임금명세서 등의 내용 확인이 필요합니다. 가까운 노동청에 근로계약서와 임금명세서 등을 지참하셔서 한번 자세하게 상담 받아보시는 것도 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.10.26
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퇴직금정산이 퇴사일로부터 101일이 지난후에 지급되었을경우 퇴직금에대한 이자를 청구할수 있나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.일반 퇴직금제도 및 확정급여형(DB)의 경우 퇴직금 지급 사유가 발생한 날로부터 14일 이내까지 지급하지 않으면 그 다음 날부터 지급하는 날까지 연 20%의 지연이자가 발생하며, 확정기여형(DC)의 경우 부담금 정기 납입 예정일부터 퇴직일부터 14일 이내까지는 연 10%의 이자가 발생하며, 14일 이후가 지난 그 다음날부터는 연 20% 지연이자가 발생하게 됩니다. 따라서 퇴직연금제도에 따라 적용되는 지연이자를 근거로 청구하실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.10.26
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임신으로 인한 수당 삭감 정당한가요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 질문자분의 임금과 관련된 내용을 확인하기 위하여 근로계약서 또는 회사 내 보슈규정 등에 대한 내용 검토가 필요합니다. 2. 말씀해주신 내용에 따라 회사가 실제 비행여부와는 관계없이 그동안 고정 금액의 비행수당을 고정적으로 지급해 왔다면, 이는 현재 수행하고 있는 근로의 대가로 지급하는 기본급 성질의 임금에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다(다만, 구체적인 내용은 근로계약서 등 검토가 필요합니다)3. 따라서 회사가 기본급 성질을 가진 수당을 단순히 해당 수당의 명칭에 따라 그동안 지급되어온 관행에 반하여 일방적으로 임금을 삭감하는 것은 임금체불에 해당할 소지가 있습니다. 4. 다만, 회사가 비행수당을 지급하는 것이 실제 비행을 해야만지급하는 것이 아니라, 비행이 가능한 상태 즉, 지상직 근무를 수행하고 있음에도 불구하고 비행이 가능한 상태인 것을 요건으로 하여 그동안 비행수당을 지급해 온 것이 명백하다면, 그때는 임신으로 인하여 비행이 불가능한 상태가 되었음을 사유로 하여 비행수당을 지급하지 않을 수는 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.10.25
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알바 세금 안떼면 어떻게 돼죠
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 세금은 원천징수의무자로써 사업주에게 원칙적으로 그 이행의무가 있는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 세금을 공제하지 않았다고 하여 질문자분께 곧바로 불이익이 발생하지는 않습니다. 2. 근로자(아르바이트생)로 일한 것이 맞다면 지급받지 못한 주휴수당에 대해서 관할 노동청에 신고가 가능합니다. 3. 다만, 이후 사용자가 원칙적으로 4대보험에도 가입하고 근로소득세도 공제하는 경우에는 추가적인 보험료 및 근로소득세 등을 납부해야 할 수도 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.10.25
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연차 월차 회사 규정에 따라야 하나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연차휴가는 근로기준법에 따라 근로자에게 인정되는 법정유급휴가에 해당하므로 근로자가 사용하고자 하는 날에 사용할 수 있는 것이 원칙입니다. 사용자는 근로자가 요청한 시기에 연차휴가를 부여하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 예외적으로 사용시기를 변경할 수 있습니다. 2. 한편, 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 실시하는 경우 사용자가 법에서 정해진 절차에 따라 사용촉진을 하면서 근로자의 연차휴가 사용시기를 지정하는 것은 허용될 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.10.25
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연차를 다 못쓰고 남은 연차수에 대한 연차수당을 받을수 있나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 적법하게 실시한 경우에는 근로자가 사용하지 못한 연차휴가에 대해서 이를 수당으로 보상해주어야 하는 의무를 면하게 됩니다. 다만, 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 적법한 연차휴가 사용촉진을 실시하지 않은 경우에는 연차휴가를 사용하라고 촉진한 경우에도 근로기준법 제61조에 정해진 절차에 따라 이루어진 것이 아니므로 이러한 경우에는 여전히 근로자가 사용하지 못한 연차휴가에 대해서 이를 수당으로 보상해주어야 하는 의무를 부담하게 됩니다. 2. 그러므로 회사가 근로기준법 제61조에 따른 적법한 연차휴가 사용촉진을 실시했는지 여부에 따라 최종 미사용연차휴가에 대한 수당 청구 가능성 여부가 달라질 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.10.25
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