답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 아마 고용보험법에 따른 우선지원대상기업에 관해 질문하신 것으로 사료됩니다. 2. 우선지원대상기업은 상시 근로자 수, 업종, 매출액 등을 기준으로 정해지는데 질문주신 학원은 우선지원대상기업에 해당한다고 보시면 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실업급여 신청은 우선 고용보험에 먼저 가입되어 있어야 합니다. 고용보험에 가입되어 있어 이직일 전 180일 피보험단위기간이 인정되고 비자발적 이직 사유에 해당하면 실업급여 신청이 가능합니다. 2. 사용자가 재계약을 거부하여 계약이 만료된 것이므로 계약기간 만료에 따른 비자발적 이직 사유에 해당하여 실업급여 신청 사유에 해당합니다. 실무적으로는 회사가 퇴사처리 하면서 고용보험 상실신고 시 이직확인서에 이직 사유를 계약기간만료로 처리하고 나면 그 이후에 실업급여 신청이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실제 근무하는 형태가 프리랜서(3.3%)가 아니라 아르바이트로 근무하고 있는 경우라면 4대보험에 가입되어 있지 않거나 3.3%를 공제하고 있더라도 근로기준법에 따른 근로자성이 인정된다면 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상에 해당하고 1년 이상 근무할 경우 퇴직 시 퇴직금 청구가 가능합니다. 2. 자세한 건 실제 근무시간이나 근무형태 등 확인이 필요하나, 일반적으로 1주 고정적으로 근무하기로 정한 시간이 15시간 이상에 해당하고 1년 이상 근무한다면 퇴직 시 퇴직금 청구가 가능할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 노동절은 상시 근로자 수 5인 미만 사업장도 별도 유급휴일로 보장해야 합니다. 2. 만일 임금을 월급제로 지급받고 있는 경우에는 기본급 안에 이미 노동절에 관한 유급휴일 임금이 포함되어 있는 것에 해당하므로, 노동절 근무 시 상시 5인 이상 사업장은 시급의 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 하며, 5인 미만 사업장은 시급의 1배에 상응하는 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 3. 임금을 시급제 또는 일급제로 지급받는 경우에는 노동절을 별도 유급휴일(100%)로 보장하고 추가로 근무까지 했다면 5인 이상은 150% 휴일근로수당을, 5인 미만은 100% 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 4. 따라서 월급제는 추가 지급되는 임금이 실제 근무했을 경우 지급받을 수 있는 휴일근로수당에 해당하고, 시급제 또는 일급제의 경우에는 노동절 유급휴일 임금 100%와 출근해서 근무했을 경우 받을 수 있는 150% 또는 100%가 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자의날제정에관한법률에 따라 노동절(구 근로자의 날)은 사업장에서 유급휴일로 부여해야 합니다. 최근 관련 법 개정으로 노동절도 근로기준법에 따른 유급휴일(공휴일)로 인정되게 되었으며, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장도 노동절은 유급휴일로 보장해야 합니다. 2. 다만, 급여가 월급제인지 시급제(또는 일급제)인지 여부에 따라 조금 다른데, 월급제는 매월 고정적으로 지급받는 월급(기본급)안에 이미 노동절 유급휴일에 관한 임금이 포함되어 있는 것으로 해석하므로 월급제인 경우에는 노동절 쉬더라도 별도 추가적인 수당이 지급되는 것은 아닙니다. 그러나 임금을 시급제 또는 일급제로 지급받는 경우네는 노동절은 별도 유급휴일로 인정받고 그에 따른 추가 임금을 지급받아야 합니다. 3. 노동절에 출근해서 근무할 경우에는 휴일근로수당을 지급해야 하는데, 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우에는 시급의 1.5배를 가산한 휴일근로수당을, 5인 미만 사업장은 시급의 1배를 휴일근로수당으로 지급해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연차휴가는 원칙적으로 근로자의 자유로운 의사에 따라 사용 여부를 결정해야 합니다. 따라서 회사가 일방적으로 연차휴가 사용 여부를 결정할 수는 없습니다. 2. 다만, 근로기준법 제62조에 따라 사용자가 근로자대표와 서면합의로 특정일을 연차휴가로 대체하는 것은 가능합니다. 따라서 사용자가 근로자대표와 서면합의로 특정일을 연차휴가로 대체한 경우라면 유효한 연차휴가 대체로 볼 수 있으나, 그렇지 않다면 원칙적으로 허용되지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 육아휴직을 사용하고자 하는 경우에는 육아휴직 개시일로부터 30일 전에 신청해야 합니다 남녀고용평등법 시행령에서 30일 전 신청을 규정하고 있습니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조가 적용되지 않으므로 사용자가 근로자를 해고하는 것이 가능합니다2. 다만, 3개월 이상 근무한 경우에는 30일 전 해고예고통보를 해야합니다 만일 30일 전 해고예고통보를 하지 않을 경우 별도 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다3. 따라서 근무기간이 3개월 미만이면 별도 해고예고통보 없이 해고하는 것이 가능합니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 대표가 변경된다고해서 곧바로 근로자의 입사일이 변경되는 것은 아닙니다. 다만, 회사가 법인인지 개인인지에 따라 실무적으로 다를 수는 있습니다2. 법인의 경우 근로계약 주체가 법인에 해당하므로 대표이사만 변경되고 법인 회사 그 자체는 아무런 변동이 없다면 근로자 입사일에는 원칙적으로 영향이 없습니다3. 개인일 경우 개인 사업자 대표 자체가 변경된다면 근로계약상 사용자가 변경되는 것이어서 고용을 승계하기로 하거나 영업 양도에 해당하는 경우가 아니라면 새로운 개인 사업자 대표와 새로운 근로계약을 체결하는 경우에 해당할 수 있어 이 경우 새로 근로계약을 체결한 시점으로 입사일이 변동될 수는 있습니다4. 따라서 구체적으로 살펴본다면 법인 사업자와 개인 사업자인 경우에 따라 다를 수 있습니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.반드시 꼭 취하를 해야만 대지급금용 체불금품 사업주 확인서 발급이 가능한 것은 아닙니다.다만, 노동청 조사 단계에서 실무적으로 근로감독관이 취하서를 받으려고 합니다.취하서 제출은 간이대지급금으로 체불금품 청산이 상당부분 가능할지 여부를 고려해서 결정해야 합니다. 아직 사업주 상대로 받아야 할 체불임금이 많이 남아 있다면 취하서는 제출하지 않는 것이 좋습니다.근로감독관에게 취하서를 제출해야만 간이대지급금 신청이 가능하다는 취지의 이야기는 받아들일 수 없고 부당하니 대지급금용 체불금품 사업주 확인서를 발급해달라고 요구하시고 그래도 근로감독관이 거부하면 해당 노동청 방문하셔서 항의하시는게 좋습니다. 감사합니다.