답변 내역

상시 근로자 수 5인 미만 사업장인 경우에는 사용자가 근로자를 자유롭게 해고하는 것이 가능합니다 다만 3개월 이상 근무한 근로자의 경우에는 30일 전에 해고예고통보를 해주어야 합니다상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고에 정당한 이유가 존재해야 합니다 그리고 30일 전 해고예고통보뿐만 아니라 해고사유와 해고시기를 서면으로 명시하여 해당 근로자에게 교부해야 합니다 한편 근로자에게 귀책사유가 있다 하더라도 언제나 해고 정당한 것으로 인정되는 것은 아니므로 구체적인 검토가 필요한 부분입니다 감사합니다

우리나라의 경우 근로기준법 제23조에서 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있어 근로자를 해고로부터 두텁게 보호하고 있습니다 따라서 사용자가 근로자를 해고하는 것이 쉽지 않습니다다만 미국같은 경우에는 사용자가 근로자를 해고하는 것이 자유롭습니다 그만큼 미국은 해고도 자유롭고 재취업조 상당히 자유롭습니다 우리나라는 해고도 어렵고 재취업도 어려운 측에 속합니다 감사합니다

질문주신 내용을 고려하였을 때 만일 회사로무터 징계 해고 처분을 받을 경우 근로자 귀책사유에가 중대한 귀책 사유에 해당하는 경유에는 실업급여 신청이 제한될 수도 있습니다. 다만, 경미한 사유라면 실업급여 신청이 가능합니다권고사직의 경우에도 실업급여 신청이 가능한 권고사직이 있으며 근로자 귀책사유에 의한 권고사직은 실업급여 신청이 제한됩니다 이 경우에도 근로자의 귀책사유가 중대한 귀책사유에 해당해야 합니다 감사합니다

직장 내 괴롭힘은 통상 상급자가 하급자에게 행하는 경우가 일반적이긴 합니다다만, 하급자가 상급자에게 행한 행위도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있으며 실제 하급심 판례에서도 하급자가 상급자에게 행한 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정된 사례도 있습니다 다만, 보다 구체적인 사실관계 검토는 필요한 부분입니다 감사합니다

개인정보 열람 등은 정당한 권한을 가진 자에 한해 그 열람등이 가능합니다 예를 들어 회사의 경우 개인정보를 취급할 수 있는 정당한 권한이 있는 사업주나 인사업무담당자 등이 그러하며 공무원의 경우에는 담당 업무 권한 등에 따라 개인정보 등에 관하여 열람등이 가능한 자에 한해 가능합니다따라서 개인정보 열람 또는 신원조회 등에 대해 정당한 권한이 없는 경우에는 원칙적으로 불가합니다 감사합니다

상시 근로자 수 5인 이상 시업장인 경우 공휴일이 유급휴일에 해당합니다 따라서 공휴일 근무 시 휴일근로가 됩니다휴일근로에 해당하는 경우에는 시급의 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 하며 이는 아르바이트생도 모두 동일하게 적용됩니다 감사합니다

우선 6개월 + 6개월 근무 후 비자발적 이직사유로 근로관계가 최종 종료된다면 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다 한편 사용자가 근로자에게 재계약를 제시했는데 근로자가 재계약을 거부한 경우에는 계약만료로 종료되더라도 원칙적으로 실업급여 신청사유에 해당하지 않게 됩니다 감사합니다

근로계약서는 사용자가 근로자를 채용한 경우 곧바로 작성해야 함이 원칙입니다그리고 그 이후에는 근로조건 변경 등 근로계약서를 다시 작성해야 하는 사유가 발생한 때 작성할 수 있습니다그러므로 근로계약서 작성 시기와 여부 등은 사용자와 근로자가 협의하여 정할 수 있음이 원칙입니다 감사합니다

사직의 의사표시는 그 의사표시를 명확히 하기 위하여 서면으로 하는 것이 일반적이긴 합니다 다만, 구두로도 사직통보를 하는 것이 가능하므로 문자나 카카오톡 메시지로 사직통보를 하는 것도 가능합니다질문자분의 경우에도 반드시 꼭 서면으로 사직통보를 해야하는 것은 아니며 문자 등으로도 가능합니다 감사합니다

질문주신 내용을 고려하였을 때 회사가 질문자분이 근무했다는 사실을 부인할 경우 이를 입증하는 것이 쉽진 않을 것으로 사료됩니다. 이런 경우에는 같이 근무한 주변 동료들의 증언이나 진술이 중요합니다. 한번, 노무사와 직접 대면 상담을 구체적으로 받아보시는 것이 좋을 것으로 보입니다. 감사합니다.