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자살이 업무상 재해에 해당되기 위한 요건이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 저하된 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다.산재보험법시행령 제36조(자해행위에 따른 업무상의 재해의 인정 기준) 법 제37조제2항 단서에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 업무상의 사유로 발생한 정신질환으로 치료를 받았거나 받고 있는 사람이 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우2. 업무상의 재해로 요양 중인 사람이 그 업무상의 재해로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우3. 그 밖에 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 상당인과관계가 인정되는 경우판례는 업무수행과정에서 받은 스트레스에 따른 우울증으로 자살한 경우, 업무와 사망 사이에 상당인과관계가 있는지에 대해 다음과 같이 판단하고 있습니다.근로자가 업무로 인하여 질병이 발생하거나 악화되고, 그러한 질병으로 인하여 심신상실 내지 정신착란의 상태 또는 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하된 정신장애 상태에 빠져 자살에 이르게 된 것이라고 추단할 수 있는 때에는 업무와 사망 사이에 상당인과관계가 있다고 할 수 있을 것이지만, 자살은 본질적으로 자유로운 의사에 따른 것이므로 근로자가 업무를 수행하는 과정에서 받은 스트레스로 말미암아 우울증이 발생하였고 그 우울증이 자살의 동기 내지 원인과 무관하지 않다는 사정만으로 곧 업무와 자살 사이에 상당인과관계가 있다고 함부로 추단해서는 안 되며, 자살자의 나이와 성행 및 직위, 업무로 인한 스트레스가 자살자에게 가한 긴장도 내지 중압감의 정도와 지속시간, 자살자의 신체적·정신적 상황과 자살자를 둘러싼 주위상황, 우울증의 발병과 자살행위의 시기 기타 자살에 이르게 된 경위, 기존 정신질환의 유무 및 가족력 등에 비추어 그 자살이 사회평균인의 입장에서 보아 도저히 감수하거나 극복할 수 없을 정도의 업무상 스트레스와 그로 인한 우울증에 기인한 것이 아닌 한 상당인과관계를 인정할 수 없다(서울행법 2008구합20482, 선고일자 : 2009-06-11).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 업무부담에 따른 스트레스로 인해 우울증이 발생하거나 악화되었고, 그 우울증으로 인해 심신상실 내지 정신착란의 상태 또는 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하된 상태에 빠져 자살에 이르게 된 것이라면 업무와 사망사이에 상당인과관계가 있어 업무상재해로 인정 받을 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.10
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로자가 해고수당을 수령한 것이 해고조치에 승복한 것이라 말할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고수당을 근로자가 수령했다면 일반적으로 해고를 인정하거나 합의퇴직한 것으로 볼 수 있을 것입니다. 그러나 판례는 '근로자가 해고를 당한 후 회사측에서 제공하는 해고수당을 수령한 사실이 있다고 하여 이것만으로 자기에 대한 해고의 정당성을 인정하고 해고조치에 승복한 것이라고 단정할 수는 없다'는 입장입니다(대법 87다카 2132, 1989.05.23).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해고예고수당을 수령한 사실이 해고를 인정한 것으로 보기 위해서는 근로관계를 종료하기 위한 합의해지의 증거가 있어야 할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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고용된 후 5개월쯤 되어 사용자에게 일방적으로 해고당했다면 해고예고수당의 청구가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 고용된 후 5개월은 해고예고예외 규정인 계속근로한 기간이 3개월 이상인 기간이므로, '일방적으로 해고를 당했다'는 의미가 해고예고가 아닌 즉시 해고한 것이라면, 30일분 이상의 통상임금을 청구할 수 있을 것입니다. 참고로 해고예고 규정은 4인 이하의 사업장에도 적용됩니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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퇴직금 배제 약정시에는 퇴직금을 청구할 수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 퇴직하기 전에 퇴직금을 포기하는 합의에 관해 다음과 같은 입장을 취하고 있습니다.퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속하여 근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인 바, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이다(대법 2001다41568, 2002.08.23). 이 점 참고하시기 바랍니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴직금청구권은 퇴직할 때 비로소 발생하는 것이므로, 미리 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것은 무효이므로, 최저임금 보다 10% 높여준다는 사실은 퇴직금 지급 효력유무에 아무런 영향을 주지 않습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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초과근무수당의 청구가 가능한지 알려주세요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 임금채권은 3년간 행사하지 아니한 때에는 시효로 인해 소멸합니다(근기법 제49조). 따라서 근기법 제 56조에 따른 연장·야간·휴일근로수당은 임금에 해당하므로, 임금정기지급기일로부터 소멸시효기간이 진행됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근기법 제56조에 따른 연장·야간·휴일근로를 하셨다면 이에 대한 대가를 지급하는 날로부터 3년 이내에 해당되는 수당을 청구하실 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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퇴직금 명목으로 받은 금액을 부당이득으로 반환하여야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정기적으로 지급되는 임금에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 퇴직할 때 비로소 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위반되어 무효입니다(대법 2007.8.23, 200도4171).따라서 연봉계약시 '앞으로 발생할 퇴직금을 연봉액에 포함하여 분할 지급한다'라고 명시하더라도이는 퇴직금을 지급한 것으로 보지 않으며, 적법한 중간정산으로도 인정되지 않습니다.<퇴직금 분할약정이 유효하게 존재>하든, <퇴직금 분할약정이 존재하는 것으로 볼 수없는 경우>든, 적법한 퇴직금 중간정산이 아니므로 퇴직금을 퇴직시에 지급해야하나, 퇴직금 처리 방법이 다릅니다.<퇴직금 분할약정이 유효하게 존재하는 경우>- '퇴직금 분할 약정이 유효하게 존재하는 경우'란 퇴직금 중간정산의 요건을 갖추지는 않았지만 연봉계약에 실제 퇴직금 분할약정이 존재해야 하고, 임금과 구별되는 퇴직금 명목의 액수가 특정되어 있어야 한다는 의미입니다.- 사용자가 근로자에게 퇴직금 분할약정에 따라 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급한 경우라 하더라도 이는 퇴직금으로서의 효력이 없고 또한 퇴직금 분할약정이 강행법규에 반하여 효력이 없는 것이므로, 이는 법률상 원인 없이 지급된 것(부당이득)으로서 근로자는 퇴직금 명목으로 지급된 금원을 사용자에게 반환해야 합니다(대법 2010.5.20, 2007다90760).<퇴직금 분할약정이 존재하는 것으로 볼 수 없는 경우>- 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할약정의 형식만을 취한 경우에는 실질적으로는 임금을 정한 것에 불과하다고 볼 수 있으므로, 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 볼 수 없고 근로의 대가인 임금으로 지급된 것이므로 반환대상에 해당하지 않습니다(대법 2010.5.27, 2008다9150).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우므로 위 판례법리를 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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유연근로제에서 부족시간에 대한 처리
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 내용이 '선택적근로시간제'인지, '자유출퇴근제'인지, '시차출퇴근제'인지, '재량근로제'인지 여부가 불명확하여 명확한 답변을 드릴 수가 없습니다. 왜냐하면 각 제도마다 그 효과 즉, 연장근로수당 지급 여부가 달라질 수 있기 때문입니다. 저는 근로기준법 제52조에서 규정하고 있는 '선택적근로시간제'임을 전제로 답변 드리겠습니다.'선택적근로시간제'란 1개월 이내의 총 근로시간만 정하고 근로시간의 시작시각과 끝나는 시각을 근로자가 자유롭게 결정할 수 있는 제도를 말합니다(근기법 제52조). 따라서 시업시간 또는 종업시간 한쪽에 대해서만 근로자의 결정에 맡기기로 하는 '자유출퇴근제'나 '시차출퇴근제'는 근기법에서 말하는 선택적근로시간제가 아닙니다.선택적근로시간제하에서는 정산기간에 있어 총근로시간만 정해지므로, 각 일·각 주에 있어 연장근로는 계산될 수 없습니다. 따라서 근로자가 스스로 결정하여 주 또는 일의 법정근로시간을 초과해서 근로한다고 하더라도 법에 위반되지는 않습니다. 선택적근로시간제를 도입한 경우 연장근로시간의 판단은 정산기간을 단위로 실시하므로, 실제로 연장근로를 했는지 여부는 정산기간 이후에 알 수 있습니다. 이 경우 가산수당이 지급되어야 하는 시간은 정산기간에 있어 총 법정근로시간을 초과하는 시간입니다. 정산기간에 실제 근로한 시간을 계산하였을 때 당초 약정된 근로시간을 초과한 경우에는 초과근로시간에 대한 임금을 지급해야 하지만, 실제 근로시간이 약정된 시간에 미달된 경우에는 미달 시간분에 해당하는 임금을 감액하여 지급할 수 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.09
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제 경우에 연차수당을 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 합니다. 다만, 근기법 제61조에 의한 휴가사용촉진조치나 제62조에 따른 대체휴가 사용의 경우에는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여하지 않을 수 있습니다.근기법 제62조는 '사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 의해 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다'고 규정하고 있는바, 이는 근로자의 연차휴가 시기지정권을 예외적으로 제한하는 규정이므로, 위 규정을 빌어 근로자에게 발생한 연차휴가에 대한 보상을 제한하는 것은 허용되지 않습니다.또한 연차유급휴가일에 갈음하는 '특정근로일'이란 근로의무가 있는 소정근로일을 말하므로, 토요일의 경우 취업규칙·단체협약 등에서 휴일로 정한 경우에는 소정근로일이 아니므로 연차유급휴가를 대체할 수 없으며, 취업규칙·단체협약 등에서 휴일로 정하지는 않았으나 업무량 감소 등에 따라 휴무를 실시하고 있는 경우라면 소정근로일에 해당하므로 연차츄급휴가를 대체할 수 있을 것입니다(근기 68207-812, 2002.2.27).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 공휴일 및 토요일이 법정 또는 약정휴일이 아닌 이상 근로자대표와의 서면합의로 연차휴가를 대체할 수 있습니다. 다만, 연차휴가의 대체는 근로자의 연차휴가 시기지정권에 대한 예외적인 규정이며, 이를 통해 이미 근로자에게 발생한 연차휴가에 대한 권리는 박탈할 수 없을 것입니다. 따라서 퇴사로 인해 연차휴가 대체가 되지 않는 미사용한 연차휴가 전부를 사용자에게 수당으로 청구 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.09
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1주일간 무단결근한 근로자를 바로 해고할수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 이유없이 오랫동안 무단결근을 하는 것은 근로계약 중 근로제공의무를 이행하지 않음으로써 노사간의 신뢰관계를 무너뜨리게 됩니다.따라서 판례는 3일간의 무단결근을 해고사유로 정한 취업규칙은 근기법에 위반되어 무효라고 볼 수 없다고 판시한바 있습니다(대법 1990.4.27, 89다카5451).다만, 결근 여부는 무단결근 행위의 시기·양태·원인·결과 등 구체적인 사정을 고려하여 판단해야 하므로 산술적·형식적 무단결근 일수만을 고려해 징계 해고한 것은 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로 봅니다(대법 2009.1.15, 2008두16094).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1주일 동안 연속해서 무단으로 결근한 것이 사회통념상 고용관계를 계속유지할 수 없을 정도로 근로자의 귀책사유에 해당한다면 정당한 해고로 인정될 것입니다. 다만, 무단결근 일수만을 가지고 해고의 당부를 일률적으로 판단할 수는 없으며, 무단결근이 발생하게 된 구체적 사정을 고려해서 판단해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.09
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경영악화로 급여액이 낮아져 퇴사시 실업급여 문의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 [별표 2]은 수급자격이 제한되지 않는 정당한 사유를 다음과 같이 규정하고 있습니다.다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 이전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 최저임금법에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 근로기준법 제53조에 따른 연장근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70% 미만을 지급받은 경우따라서 '이직일 이전' 1년 이내에 '2개월' 이상 실제 조건이 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 된 경우에는 실업급여 수급자격이 있는 것이므로, 3월 12일 부터 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 됐다면, 3.12~5.11까지 2개월이 되므로, 5.11 이후에 퇴사를 하셔야 위 조건에 해당될 것으로 보여집니다. 또한, 취업규칙 등에 사직서 제출에 따른 효력 발생일을 별도로 규정한 것이 없다면, 4월 9일에 사직서를 제출할 경우 사용자가 5월 11 이전에 수리하게 되면 그 날짜에 사직의 효력이 발생하므로, 이직일 이전 2개월 이상이 되지 않을 수 있으므로, 사직날짜에 대한 정확한 합의가 있어야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.09
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