답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급하여야 합니다. '계속근로기간'이란 계속하여 근로한 기간 즉, 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, A사장이 최초 근로계약을 체결하여 근로관계를 맺고 있다가 B사장과 동업하게 됨으로써 공동 사업주로 된 기간과, A사장이 그만두고 나간 후의 기간이 단절되지 않고 계속되고 있을 경우에는 그 전 기간과 현재 기간을 합산한 재직기간에 대해 퇴직금을 산정하여야 할 것입니다. 따라서 실질적인 근로관계는 중단되지 않고 계속적으로 이어진 것으로 보아 2014년 5월부터 퇴사일 전까지의 기간에 대한 퇴직금을 산정해야 할 것으로 판단됩니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 입사일을 기준으로 지급하는 것이 원칙이고 법적기준이므로 노무관리 편의상 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여한 경우에는 퇴직시점에서 보았을 때 입사일 기준보다 총 발생된 연차휴가일수가 불리하지 않아야만 법 위반이 되지 않습니다(임금근로시간정책팀-343, 2008.2.5).따라서 회계연도 중에 입사한 근로자가 퇴직할 경우에는 퇴직시점에서 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 총 휴가일수와 비교하여 더 많이 부여한 경우에는 근로자에게 유리하므로 그대로 적용하면 되나, 미달하는 경우에는 그 미달하는 일수만큼 추가로 연차휴가미사용수당을 지급하는 등 근로자에게 불이익하지 않도록 하여야 합니다(임금근로시간정책팀- 489, 2011.12.19).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제64조 제1항에 따라 15세 미만인 사람(「초ㆍ중등교육법」에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람을 포함한다)은 근로자로 사용하지 못하나, 대통령령으로 정하는 기준에 따라 고용노동부장관이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 사람은 근로자로 사용할 수 있습니다.그러나 고용노동부장관은 근로기준법 제65조에 따라 18세 미만인 자의 사용이 금지되는 직종에 대하여는 취직인허증을 발급할 수 없습니다(근기법 시행령 제37조).근로기준법 제65조에 따라 18세 미만인 자의 사용이 금지되는 직종의 범위는 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.<근기법 시행령 제40조 별표4>1.「산업보건기준에 관한 규칙」 제69조제2호 및 제3호에 따른 고압작업 및 잠수작업2. 「건설기계관리법」, 「도로교통법」 등에서 18세 미만인 자에 대하여 운전·조종면허 취득을 제한하고 있는 직종 또는 업종의 운전·조종업무3. 「청소년보호법」 등 다른 법률에서 18세 미만 청소년의 고용이나 출입을 금지하고 있는 직종이나 업종4. 교도소 또는 정신병원에서의 업무5. 소각 또는 도살의 업무6. 유류를 취급하는 업무(주유업무는 제외한다)7. 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무8. 그 밖에 고용노동부장관이 산업재해보상보험및예방심의위원회의 심의를 거쳐 지정하여 고시하는 업무공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'합병'이라 함은 2개 이상의 회사가 합하여져 1개의 회사가 되는 것을 말하는 바, 상법 제235조는 합병의 효과로서 “합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.”고 규정하고 있으며, 이에 따라 사용사업체와 파견업체 간의 근로자파견계약도 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사에 승계되는 것으로 봄이 타당할 것입니다.따라서 파견기간은 합병 전 회사에서 파견근로를 시작한 시점부터 산정되어야 하며, 합병 전·후를 통산하여 계속 2년을 넘게 파견근로자로 근로하였다면 합병후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 파견법 제6조의2제1항에 따라 파견근로자를 직접 고용하여야 할 것으로 판단됩니다(차별개선과-373, 2009.2.24).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급해야 합니다.'계속근로기간'이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하므로, 근로자가 사직서를 제출하여 퇴직할 경우에는 계속근로기간이 중단됩니다. 따라서 직장 내 괴롭힘으로 인해 1년이 되기 전에 퇴사할 경우에는 계속근로기간이 1년이 되지 않으므로 퇴직금을 청구할 수는 없으므로, 힘들더라도 2개월을 채우고 퇴직금 수령하는 방법 밖에 없을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조 제6항은 연차휴가 산정을 위한 출근율 계산 시 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다고 다음과 같이 규정하고 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.< 근로기준법 제60조 제6항 > 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가(출산전후휴가)로 휴업한 기간3. 남녀고용평등과 일/가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분되며 법정휴일은 동법 제55조의 '주휴일'과 근로자의 날 제정에 관한 법률의 '근로자의 날', 관공서의 공휴일에 관한 규정의 '공휴일'이 해당되며, 약정휴일은 노사 당사자간 단체협약 및 취업규칙 등으로 정한 휴일을 말합니다.다만, 공휴일은 2020년 현재 300인 이상인 사업장에서 법정휴일이며, 300인 미만 사업장의 경우에는 법정휴일이 아닙니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 사업장이 300인 미만인 사업장의 경우 질문자님께서 말씀하신 '법정휴무'일이 유급주휴일 및 근로자의 날을 의미하는 것이라면 해당일에 근로를 제공할 경우에는 근기법 제56조 제1항에 따라 휴일근로가산수당이 지급되어야 할 것이고, 쉴 경우에도 유급으로 부여해야 합니다. 반면에, 공휴일을 의미하는 것이라면 공휴일은 현재 법정휴일이 아니므로, 취업규칙 등에 유급휴일로 부여한다는 규정이 없는 한, 공휴일에 근로를 제공할 경우에는 해당 근로한 것에 대한 임금만 지급하면 될 것이고 쉴 경우에는 무급으로 처리하면 될 것입니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 정당한 쟁의행위를 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우에는 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수 없습니다.따라서 연간 소정근로일수에서 쟁의행위기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득요건의 충족여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 80% 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 '연간 소정근로일수에서 쟁의행위기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수'를 '연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여하면 됩니다(대법 2013.12.26, 2011다4629).그러나 위 산정방법은 쟁의행위가 정당할 경우에만 해당되며, 정당하지 않은 쟁의행위 기간은 연차휴가 산정시 결근으로 처리하여 출근율을 산정해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사직서를 체출하여 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 사직서 수리를 거부하는 등 승낙하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월) 후에 사직의 효력이 발생합니다.따라서 사용자가 사직을 승인하지 않을 경우에는 사직통고기간 중에도 근로관계는 유효하게 존속하므로 출근하지 않을 경우에는 '무단결근'에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상 책임을 질 수 있으며, 결근에 따른 평균임금이 저하되어 퇴직금이 줄어드는 불이익이 발생할 수 있습니다. 다만, 사용자가 해당 근로자의 결근으로 인해 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기가 사실상 어려우므로, 오늘까지 일하고 다음주 부터 출근하지 않는다 하여 크게 걱정할 필요는 없을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘/감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하며, 근로시간에 해당하는지는 사용자의 지시여부, 업무수행 의무 정도, 수행이나 참여를 거부하는 경우 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단해야 합니다.'근로시간'을 산정함에 있어 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘/감독 하에 있는 '대기시간 등'은 근로시간으로 봅니다(근기법 제50조 제3항).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 브레이크타임이 휴게시간으로 명시되어 있다 하더라도 그것이 휴게시간으로서 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘/감독하에 놓여 있는 시간이라면, 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 할 것입니다. 따라서 브레이크타임은 휴게시간이 아닌 대기시간으로서 근로시간에 해당할 것으로 판단되므로, 이에 대한 임금을 사용자에게 추가적으로 청구할 수 있을 것이며, 이를 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림