답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전칙처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 내용으로 판단한 결과 부당한 전직명령일 경우에는 거부할 수 있으며, 그래도 강요할 경우에는 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당전직 구제신청을 하시기 바랍니다(단, 5인 미만 사업장은 구제신청 할 수 없음).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조 제5항에 따라 사용자는 임신 중의 여성 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 하는 바, 여기서 '쉬운 종류의 근로'에 대해서는 법에서 특별히 정하고 있지 않습니다.따라서 사회통념상 합리성이 인정되는 범위 내에서 임신한 여성근로자가 원하는 업무(가벼운 업무)로의 전환을 시켜주는 것이 타당할 것으로 판단됩니다(제74조 제5항 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국민연금보험료는 월 소득의 9%이며 사용자가 4.5%, 근로자가 4.5% 절반씩 부담하며 사업장 부담금은 사업장에서 모두 부담하며 근로자 기여금은 근로자가 모두 부담합니다.2020년 국민연금 하한액의 경우 월 소득 32만원이며, 32만원 x 4.5% 하면 14,400원이 납부 하한액이 계산됩니다. 반면 상한액의 경우 월 소득 5백3만원이며, 5,030,000원 x 4.5% 하면 226,350원이 납부 상한액이 계산됩니다. 따라서 1,887,663 x 4.5% 하면 84,940원을 월 급여에서 공제해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 경영상의 이유에 의해 근로자를 해고하려면 '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 하며, 해고를 하기 전에 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다(근기법 제24조).판례는 각 요건의 구체적 내용은 확정적/고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 입장입니다(대법 2003.11.13, 2003두4119).따라서 근기법 제24조에 따른 요건을 충족하고, 근기법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지할 경우에는 해고 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제17조는 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 작성하여 근로자에게 교부하여야 합니다.사용자가 근로자에 대해 근로조건을 명시하여야 할 시기는 '근로계약을 체결한 때'이므로 근로계약을 체결하자 마자 근로계약서를 작성하여 근로자에게 근로계약서를 즉시 교부하여야 합니다. '근로계약을 체결한 때'란 사용자가 근로자와 고용에 관한 의사표시의 합치가 있는 때, 즉, 청약과 승낙의 의사표시의 합치가 있는 시점을 말하므로, 근로조건을 변경하고자 할 경우에는 다시 근로계약서를 작성하여 근로자의 동의를 얻어야 할 것입니다.따라서 1년 마다 근로계약서를 작성할 의무는 없고, 근로조건이 변경될 경우에 다시 작성해야 할 의무가 있는 것입니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 또는 개인형 퇴직연금제도 중 하나 이상의 제도를 설정해야 하나, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 '소정근로시간'이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 않습니다(근퇴법 제4조).따라서 퇴직금 지급 대상을 판단하기 위해선는 '소정근로시간'이 15시간 이상인지 여부로 판단해야 하므로 소정근로시간을 15시간 미만으로 정한 상태에서 매주 고정적으로 연장근로를 하는 것이 아니라 상황에 따라 근로자와 합의를 거쳐 변동적으로 연장근로가 이루어진 경우에는 15시간 미만 근로자로 보아야 할 것입니다.반면에, 형식적으로는 1주 소정근로시간을 15시간 미만으로 정해놓고 의무적으로 매일 1시간을 연장근로하는 것으로 정한 경우에는 15시간 미만자로 보기 어렵습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 소정근로시간은 근로자와 사용자 사이에 근로하기로 정한 시간을 의미하므로, 최초 계약시 10시간을 근로하기로 정한 경우에는 1주간 소정근로시간이 15시간 미만자로서 퇴직금 지급대상이 되지 않을 것으로 판단됩니다. 다만, 10시간을 소정근로시간으로 하되 의무적으로 매일 5시간을 연장근로하는 것으로 정할 경우에는 15시간 이상자로 볼 여지가 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 근로자의 권리므로 근로자가 지정한 시기에 부여하는 것이 원칙입니다.그러나 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 의해 연차유급휴가일을 갈음하여 '특정 근로일'에 근로자를 휴무시킬 수 있으므로, 근로자의 개별적인 동의를 받을 필요 없이 사실상 연차휴가를 특정 근무일로 대체할 수 있습니다.'특정 근로일'이란 근로의무가 있는 소정근로일 중의 특정일을 의미하므로, 휴일/휴가/휴무일에 연차휴가를 대체할 수 없고 통상의 근로일에 대체할 수 있습니다. 공휴일은 2020년 현재 300인 이상 사업장에서 법정휴일이며, 300인 미만 사업장은 공휴일이 약정휴일이 아닌 한 근로제공 의무가 있는 날이므로 소정근로일 중의 특정일이라 할 수 있습니다.관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조에 따라 설날 전날, 설날, 설날 다음날, 추석 전날 , 추석, 추석 다음날을 공휴일로 하고 있습니다.따라서 개별근로자의 동의가 없더라도, 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 의해 연차유급휴가일을 갈음하여 설날 및 추석 등 공휴일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제60조의 연차유급휴가에 관한 규정은 5인 미만 사업장에서는 적용되지 않으며, 5인 이상 사업장이더라도 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 적용되지 않습니다.사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여해야 합니다(근기법 제60조 제2항).2019년 12월 22일 입사 기준으로 매월 개근 시 월단위로 발생하는 연차휴가는 2020.1.22(1일), 2.22(1일), 3.22(1일), 4.22(1일), 5.22(1일), 6.22(1일), 7.22(1일), 8.22(1일)에 1일씩 발생하여 총 8일의 연차휴가가 발생하며, 이 중 3일을 사용했다면 현재(202.8.27) 남은 연차휴가일 수는 6일입니다. 9.22, 10.22, 11.22에 발생할 월단위 연차휴가 3일은 마찬가지로 해당 월에 개근 시 부여됩니다.월단위로 발생하는 연차유급휴가는 입사일인 2019.12.22부터 1년의 근로가 끝나는 2020.12.21까지 소진하여야 하며, 사용자가 근기법 제61조 제2항에 따라 적법하게 연차휴가사용촉진을 하지 않아 사용하지 못한 휴가에 대해서는 연차휴가를 이월해서 사용하거나 수당으로 지급받을 수 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말합니다. 1주 12시간 한도에서 '당사자간의 합의'에 의해 연장근로를 할 수 있으며, 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다(근기법 제56조 제1항).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 연장근로가 당사자간의 합의에 이루어졌는지 불문하고 실제 근로한 시간이 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 경우 '연장근로'에 해당하므로근기법 제56조 제1항에 따라 연장근로 가산수당을 청구할 수 있습니다(단, 5인 미만 사업장은 연장근로 가산수당 지급의무 없음). 이를 지급하지 않을 시 연장근로를 했다는 것을 입증할 수 있는 CCTV, SNS 내용, 동료의 진술, 출퇴근 일지 등의 자료를 첨부하여 관할 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 체결시 소정근로시간을 서면으로 명시하고 근로자에게 교부해야 하는 바, 10분 일찍 출근하고 10분 늦게 퇴근하는 시간을 근로계약에 포함하지 않은 경우에는 그 시간에 근로를 제공할 의무는 없으며, 해당 시간은 사용자의 지휘/감독하에 근로를 제공한 시간인 '근로시간'에 해당하므로 해당 시간에 대해 임금을 청구할 수 있고, 이를 사용자가 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림