답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가사용촉진제도는 사용자가 근로기준법에서 정한 절차에 따라 근로자에게 휴가 사용을 적극적으로 권유하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우에는 그 미사용 휴가일수에 대해 금전으로 보상할 의무를 면제시켜주는 것을 말합니다.기존에는 근기법 제60조 제1항(1년간 80% 이상 출근할 때 발생하는 연차휴가) 및 제4항(3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 부여 되는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 휴가)에 따른 연차휴가 사용촉진제도만 있었으나, 2020.3.31 법 개정으로 계속근로기간 1년 미만인 자가 매월 개근 시 부여되는 월단위 연차휴가에 대해서도 연차휴가 사용촉진제도가 가능하도록 하였습니다. 이에 관한 사항은 근기법 제61조 제2항에서 규정하고 있으니 참고하시기 바랍니다.근기법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>  1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.  2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 '1주간 소정근로일을 개근한 자'에게 부여되는 것이므로, 추석 연휴가 휴일 또는 휴무일일 경우에는 소정근로일이 아니므로, 추석연휴를 제외한 나머지 소정근로일(월,화요일)을 개근한 경우에는 주휴수당을 청구할 수 있습니다.주휴수당은 정상근로일의 소정근로시간을 기준으로 1일분을 지급해야 하므로, 1일 8시간, 주5일을 근무하기로 정한 경우에는 '8시간(1일 소정근로시간)*통상임금'으로 산정하며, 1일 8시간, 주2일을 근무하기로 정한 경우(단시간근로자)에는 '(16시간*4주)/20일=3.2시간'으로 산정합니다.따라서 원래 소정근로일이 1일 8시간, 주 5일 근무하기로 정한 경우로서 추석연휴로 인해 2일 밖에 근무하지 못한 경우는 '8시간*통상임금'으로 주휴수당을 산정하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제61조는 사용자가 근로자에게 사용촉진을 하는 경우 반드시 '서면'을 통해서 하도록 규정하고 있으므로 서면에 의하지 않고 구두 등을 통하여 촉진이 이루어진 경우에는 적법한 사용촉진으로 인정되지 않으므로 근로자의 미사용휴가에 대하여 수당으로 지급해야 합니다.'서면'이란 원칙적으로 '종이로 된 문서'를 의미하며, 예외적으로 E-mail 등 전자문서로 연차휴가사용촉진이 가능하기 위해서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행과정이 이루어져 근로자 개인별로 명확하게 촉구 또는 통보되는 경우엔 한하여 서면 촉구 또는 통보로 인정될 수 있습니다.따라서 직원수가 많아서 일일이 종이로 된 문서를 사용하기 어려운 경우에는 위의 전자문서의 요건을 갖추어 시행하는 것이 예외적으로 가능할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가에 관하여 근기법 제60조에서 규정하고 있으며, 이는 강행규정이므로 사용자가 임의로 연차휴가를 주지 않을 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.단, 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 자에게는 연차휴가를 부여할 의무는 없으며, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장에서도 마찬가지입니다.입사 당시부터 현재까지 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게 발생하는 연차휴가일수는 다음과 같습니다.- 2017.9.25~2018.9.23(1년 미만): 매월 개근 시 총 11일 월단위 연차휴가 발생- 2017.9.25~2018.9.24(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2018.9.25에 연단위 연차휴가 15일 발생- 2018.9.25~2019.9.24(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2019.9.25에 연단위 연차휴가 15일 발생- 2019.9.25~2020.9.24(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2020.9.25에 연단위 연차휴가 16일 발생따라서 퇴사시점인 2020.10.25까지 연차휴가를 전부 사용하지 않았다면 총 57일에 대하여 연차휴가 미사용수당을 지급해야 할 것입니다. 다만, 이는 입사 시부터 퇴사 시까지 상시 근로자 수가 5명 이상인 경우를 가정한 것이므로, 4명 이하인 경우에는 발생하는 연차휴가일수가 달라질 수 있으니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조 제1항).1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다(동조 제2항).'사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말합니다(대법 2017.2.3, 2016다255910).따라서 건설공사 등의 유기사업이라는 것이 명백하면, 비록 근로계약기간이 2년을 넘더라도 그 사업이 끝나는 때까지의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근기법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것1주간 15시간이란, 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간을 말하므로 상기 요건을 모두 충족한 것으로 보아 퇴직금을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 종료시킬 수 있습니다. 다만, 사용자가 사직의 의사표시를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 근로자는 해당기간 동안 출근의무가 있으며, 출근하지 않는 것은 무단결근에 해당하여 무단결근으로 인한 손해배상 책임을 질 수 있습니다.그러나 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 직접적/구체적인 손해액을 입증해야 하는 바 이를 입증하기는 쉽지 않습니다. 따라서 인수인계를 하지 않았다는 이유만으로 곧바로 손해배상을 청구하기는 어려울 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님께서 말씀하신한 바와 같이 채용공고는 청약의 유인일 뿐이므로, 근로조건을 구체화하기 위해서는 근로계약을 체결하여 확정해야 합니다.다만, 채용절차법 제4조 제1항을 위반하여 거짓의 채용광고를 낸 구인자는 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.따라서 거짓채용인지 여부를 떠나, 근로조건은 사용자와의 근로계약을 체결할 때 정해지는 것이므로, 수습 3개월이 지난 후 기간제근로계약을 체결한다고 근로자에게 명시한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수는 없을 것입니다. 반면에 위 내용을 명시하지 않았다면, 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수도 있을 것이니 사실관계를 어떻게 입증하느냐에 따라 그 결과는 달라집니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구인자는 자신의 사업목적에 부합하는 인재를 찾기를 구직자로 부터 다양한 자료를 수집하는 등의 채용절차를 진행할 수 있을 것입니다.채용절차법 제11조 제1항에 따르면, 구인자는 구직자의 채용 여부가 확정된 이후 구직자(확정된 채용대상자는 제외한다)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인임을 확인한 후 대통령령으로 정하는 바에 따라 반환하여야 한다고 규정하고 있으나 이에 따른 처벌규정이 없어 구인자가 채용서류만 보관하고 있으면 문제되지 않습니다.따라서 취준생도 좋은 아이디어를 내면 취직이 될것이라는 기대감에 채용시험에 자발적으로 응시한 것이므로, 불합격했더라도 채용절차가 불공정하지 않는 한, 이를 두고 문제 삼을 수는 없을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로시간을 변경할 수 없으므로 기존 근로시간에 따라 근로를 제공하면 됩니다.또한, 근로자의 동의를 얻어 10분 늦게 퇴근하는 경우에는 기존 임금에 10분에 대한 임금을 추가적으로 지급해야 할 것입니다.재직 중에 위 부당함을 신고하기 꺼려진다면, 사전에 미리 위 사실을 입증할 수 있는 자료를 준비하시어 추후 퇴사시 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림