답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문자님께서 언급하신 대체휴가는 근로기준법 제57조에서 정하고 있는 보상휴가(근로자 대표와의 서면합의로 연장, 야간, 휴일근로 시 수당을 지급하는 대신 휴가로 보상하는 제도)를 말하는 것으로 보입니다. 원칙은 휴일 근로 시 1.5배를 가산한 수당을 지급해야 하는바, 근로자 대표와의 서면합의가 있었다면 1.5배를 가산한 보상휴가를 줄 수 있습니다. 다만, 3~4년 전에 휴일근로를 했는지 여부를 알수도 없을 뿐더러 했더라도 수당지급청구권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸되므로 보상휴가를 주지 않더라도 법 위반으로 단정하기는 어려울 것으로 판단됩니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급해야 하는바, 여기서 평균임금이란 이를 산정해야할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 따라서 성과금이 임금에 해당한다면 퇴직금 산정 시 평균임금에 산입해야 하는바, 성과금이 계속적, 일률적으로 지급되고 근로계약, 취업규칙, 단체협약, 노동관행에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있다고 볼 수 있다면 근로의 대가인 임금으로 보아 퇴직금 산정 시 평균임금에 산입해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문자님을 직접 고용한 사용자는 파견사업주 A입니다. 따라서 A파견사업주와 근로관계가 성립됩니다.따라서 A사에서 이직한 날 이전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이라면 계약기간 만료로 이직 시 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.외국인 노동자 또한 고용보험에 가입되어 있다면 구직급여 수급요건을 충족 시 구직급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.배달하는 직원 또한 해당 사업장에서 사용종속관계 하에 임금을 목적으로 근로를 제공하였다면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 근로기준법 및 최저임금법에 따른 임금 이상을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.회사가 정규직으로 전환시켜 줄 것을 확약한 사실을 증빙할 수 있다면 3개월 계약 연장으로 재계약 체결을 거부하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.부가급여에 대하여 질의한 것으로 보입니다. 부가급여는 사용자가 근로자에게 정기적으로 지급하는 급여외 지급하는 보상 일체를 말하며, 유급휴일, 휴가, 학자금 지급, 사택 및 차량 제공 등이 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.안타깝지만 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법 제46조가 적용되지 않으므로 사용자의 귀책으로 인한 휴업에 해당하더라도 근로를 제공하지 못한 시간에 대하여 휴업수당을 청구할 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 강제노동을 시킬 수 없으므로 해당 기간 동안 근로를 제공하지 못하더라도 인상된 연봉을 반환하라는 약정은 근로기준법 제20조 위반으로서 무효입니다.