답변 내역

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴직금을 청구할 수 있는 자는 근로기준법상 근로자로서 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상인 자입니다. 퇴직금은 "평균임금(퇴직 전 3개월 동안에 지급된 임금총액(세전기준)을 그 기간의 총일수로 나눈 금액)*30일*재직일수/365일"로 산정하되, 평균임금이 통상임금보다 적을 경우 통상임금(1일 소정근로시간*통상시급)으로 퇴직금을 산정합니다.

1/2. 근로기준법 제61조제1항 및 제2항에서 구체적으로 규정하고 있으므로 이 점 참고하시기 바랍니다. 서면으로 남겨두는 것이 좋습니다.상기 프로그램이 어떤 프로그램인지 알 수 없어 답변드리기 어렵습니다. 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가사용촉진조치를 적법하게 실시하여야 연차휴가미사용수당을 지급할 의무가 없습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 근로자의 사적 영역에서 이루어지는 비위행위에 대해서는 원칙적으로 사용자의 징계권이 미칠 수 없음이 원칙이나 사업에 직접적인 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다면 징계나 해고가 가능합니다.

임금체불이 발생한 사실이 있을 경우 언제든지 관련 증거자료를 구비하여 관할 노동청에 진정할 수 있으므로 해당 서약서를 작성했다는 이유만으로 질문자님에게 어떤 불이익이 발생하지 않스빈다. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다.

원칙적으로 취업지원이 종료된 후 3년이 지나야 재참여가 가능합니다. 단, 취업·창업으로 취업지원이 종료된 경우는 근속기간에 따라 1년 ~ 3년의 범위에서 재참여 기간이 단축되며, 부정행위로 인해 구직촉진수당 취소결정을 받은 경우는 5년동안 재참여 할 수 없습니다.

퇴직연금 가입유무와 상관없이 해당 퇴직금 산정방식은 퇴직급여 보장법에 위배됩니다.1번 답변과 같습니다.퇴사 시점에서 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 회계연도 기준보다 많을 경우 그 차이를 수당으로 보전해 주어야 합니다.

취업연령을 떠나 실제 해당 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이라면 근로기준법상 근로자에 해당하며, 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상이면 산재보험 뿐만 아니라 고용보험에도 가입해야 합니다.

업무시간 중에는 사용자의 지휘/감독에 따른 근로를 제공할 의무가 있으므로 흡연 등을 하여 업무를 태만히 한 때는 징계대상이 될 수 있으므로 상기 사유만으로는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 없습니다.

네, 소상공인의 경우에도 최저임금법이 적용되므로, 최저임금에 미달하는 차액을 지급하지 않을 시 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.

공무직 근로자는 근로기준법 적용대상이며 대체공휴일이 주휴일과 겹쳐 휴무한 때는 근로자에게 유리한 하나의 휴일만을 유급으로 보장해주면 됩니다.