답변 내역

해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 조기출근 시 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 하며, 미지급 시 임금체불로서 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.

사업주가 중대재해처벌법에서 정하는 책임과 의무를 다하였어도 예상치 못하게 발생하는 중대재해를 막기는 어려우므로, 사업주는 사업장에서 발생한 중대재해와 사업주의 의무 이행 여부를 파악했을 때, 둘 사이의 인과관계가 명확한 경우에만 처벌받게 됩니다. 즉, 중대재해처벌법은 중대재해를 예방하는 데 목적이 있기 때문에 사업주가 사업장의 안전 및 보건 확보를 위해 필요한 의무를 이행했다면, 중대재해가 발생해도 처벌받지 않습니다.

해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이라면 공휴일 및 대체공휴일에 9시간 근무 시 "(8시간*1.5+1시간*2)*통상시급"으로 산정한 가산수당을 지급해야 합니다.

병원에서 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 경우에는 해고에 해당하며 정당한 이유가 없는 때는 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

대법원 판례에 따르면 등기이사는 특별한 사정이 없는 한, 근로기준법상 근로자가 아닌 사용자로 보므로 다른 직원과 동일하게 관리하지 않습니다.

직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 ①직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용할 것, ②업무상 적정범위를 넘는 행위일 것, ③신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다.직장 내 괴롭힘 사실을 증빙할 수 있는 자료를 최대한 확보하여 회사 또는 관할 노동청에 신고하면 됩니다.

임금지급일 또는 그 이전에 지급하는 것이 바람직하나 공휴일 이후 도래하는 첫 영업일에 지급하더라도 법 위반으로 보기는 어렵습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 이력서를 보관해야 할 법적 의무는 없으며, 더군다나 등기이사는 근로자로 보기 어려우므로 더욱 그렇습니다.

권고사직이 아닌 해고로 기재되어 있어도 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정되는 데 영향을 주지 않습니다. 다만, 해고가 아니라면 권고사직으로 이직사유를 변경하는 것이 타당합니다.

3.3%는 사업소득자에게 징수하는 사업소득세입니다. 이는 고용/산재보험과 아무런 관련이 없으며 오히려 근로자가 아닌 자에게 징수하는 소득세로서 4대보험에 가입하지 않도록 징수하는 세금으로 볼 수 있습니다.