답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법을 위반한 노사간의 합의는 강행규정 위반으로서 무효이므로, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 1주간 소정근로일을 개근한 때는 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 또한, 근로계약서상에 주휴수당에 관한 내용이 없더라도(이 경우 근로기준법 제17조 위반에 해당함) 사용자는 근로기준법에서 정한 바에 따라 주휴수당을 지급해야 할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 단기간 근로하더라도 상기 내용과 같이 계속적인 근로제공이 예정되어 있어 평상적인 근로관계로 인정될 수 있으므로 주휴일 및 공휴일 유급휴일로 보장받을 수 있습니다. 이 때, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자여야 하는바, 매주 15시간 이상 근로하므로 주휴수당을 청구할 수 있으며, 공휴일 근로 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 있습니다. 2. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 연장/야간/휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여는 실업 중인 자에게 구직활동을 지원하기 위해 지급되는 것이므로, 사업자 등록을 하는 등 취업한 상태라면 구직급여 수급자격이 제한됩니다. 따라서 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명하여야 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일반적으로 해당 업체에 근무시간 중에 다른 업체에서 근로하는 것은 불가능하므로, 상기 규정은 근무시간 외에 다른 업체에서 근무하는 것까지 포함한 것으로 보아야 할 것입니다. 겸업사실을 회사에 알리거나 제3자가 제보하지 않는 한, 개인정보보호법에 따라 회사가 겸업사실을 알 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복/갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 때는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다(기간제법 제4조). 다만, "사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우"에는 2년을 초과하여 기간제 근로를 사용할 수 있으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않아(기간제법 제4조제1항 단서, 동시행령 제3조), 계약기간 만료로 인한 퇴사처리를 할 수 있습니다. 여기서 "사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말합니다(대법 2017.2.3, 20016다255910). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 비번일 2일 중 1일은 주휴일 또는 휴무일이므로, 1.5배를 가산한 수당을 지급해야 합니다. 2. 1일 소정근로시간은 법정기준근로시간인 1일 8시간을 초과할 수 없으며, 1일 8시간을 소정근로시간으로 합니다. 따라서 1주 소정근로시간은 32시간입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 성희롱 및 괴롭힘 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항은 회사의 특성에 맞게 자체적으로 운영하면 되는 것이므로, 근로자 대표가 겸직하더라도 무방할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직금은 "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정하는바, 1년을 초과한 재직일수에 대하여도 비례하여 지급하므로 당연히 1년 근무한 때보다 퇴직금을 더 많이 지급받게 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960). 그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.인수인계를 해야할 법적인 의무가 없으며, 별도의 정함이 없는 한, 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 1개월 전에 한 때는 후임자를 구했는지 여부와 상관없이 1개월이 지난 후에 출근하지 않아도 손해배상 책임을 지는 등의 법적 책임을 지지 않습니다.