답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 단순히 사직을 권고한 것을 넘어서 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로계약을 해지할 경우 해고에 해당합니다. 따라서 30일 전에 예고하지 않았으므로 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 해당 병가기간을 퇴직금 산정 시 계속근로기간에 제외한다는 규정이 없는 한, 병가기간을 포함하여 계속근로기간을 산정해야 하는 바, 적어도 2023.3.1.까지 근무하면 계속근로기간이 1년이 되므로 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 2. 최초 입사일로부터 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하는 바, 위 사안의 경우 2022.3.2.~2022.10.1.까지 매월 개근한 때는 매월 2일에 1일의 유급휴가가 발생합니다(총 7일).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.타부서의 상사가 타부서 관련 업무를 질문자님에게 지시할 경우 이에 따를 의무가 없으며, 사안에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 또한, 타부서 직원들에게 질문자님에 대한 험담을 한 경우 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 명예훼손 또는 모욕죄에 해당할 수 있을 것입니다. 업무방해죄, 모욕죄, 명예훼손죄에 관한 보다 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.회사가 해당 기간에 부담금을 납부하지 않아도 됨을 알면서도 납부해 준 경우에는 부담금을 반환해 줄 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일단, 실업급여 지급 주체는 사용자가 아닌 관할 고용센터입니다. 또한, 실업급여 수급자격 인정여부는 실제 이직사유로 판단하므로 사용자가 실업급여를 지급받지 못하도록 이직사유를 허위로 신고할 수 없습니다. 다만, 사용자가 경영상유로 인한 권고사직 및 해고로 근로관계를 종료시키지 않는 이유는 감원방지의무를 전제로 한 지원금 사업에 참여하고 있기 때문인 것으로 보입니다. 즉, 권고사직 및 해고할 경우에는 해당 지원금 사업이 중단되어 지원금을 지급받을 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.죄송하지만 상기 질의는 인사/노무카테고리가 아닌 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약, 취업규칙 등에 별도로 정함이 없는 한, 해당 식비를 사용자에게 반환할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직한 때는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한되나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우"에는 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다. 따라서 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이라면 상기 사유로 구직급여를 수급할 수 있습니다. 참고로 해당 사업장에서 6개월 이상 근무하였다면 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀에 대한 육아휴직을 신청할 수 있으며 이를 사용자가 거부한 때는 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문의 요지를 이해할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자는 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 별도의 정함이 없는 한 휴게시간 중에는 무급으로 처리함이 원칙입니다. 또한, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 휴게시간을 제외한 실근로시간이 1일 8시간을 초과한 때는 1.5배를 가산한 수당을 추가적으로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.파견근로자보호등에관한법률 제6조(파견기간) 제3항의 입법취지는 사용사업주가 파견근로자를 2년이상 사용한 경우에는 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 간주함으로써 파견근로자의 정규직화를 촉진하고 파견근로의 무분별한 확산을 방지하는데 있습니다. 따라서 파견기간은 사용사업주가 파견근로자를 최초로 사용한 시점을 기준으로 산정되며, 사용사업주가 파견근로자를 사용한 이후에 파견근로자의 소속이 변경되었다 하더라도 그와 같은 사실은 파견기간 산정에 아무런 영향을 미치지 못합니다(고관 68400-219, 1998.04.04).