답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(시행규칙 제101조제2항 별표2)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우이 조건에 해당되는지 고용 유지 지원금을 받았는데 실업 급여 신청이 가능한지 궁급합니다.>> 상기 사유에 해당하려면 근로조건 변경 시 동의하지 않았어야 하며, 임금 또는 근로시간이 종전보다 20% 이상 변경된 경우여야 하므로 상기 사유로 구직급여 수급자격이 인정되기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 입사자가 근로계약서를 서명한경우에 또는 합격하여 입사일자를 받은 경우 입사를 한 것인가요?>> 네2. 사내 취업규칙상 입사를 할 수 없는 질병이 확인 되었을 경우 근로계약서에 서명을 했다면 체결 취소가 가능한가요? 아니면 해고를 해야하는건가요?>> 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지하거나 취소하는 것은 해고에 해당합니다.3. 기존 면접시에 질병유무를 기재하지 아니하고 근로계약서 체결시에 질병유무를 확인하게 된다면 이 또한 해고사유인가요?>> 해고사유에 해당할 수 있으나 그 정당성은 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.4. 입사일자를 받았지만 근로계약서에 서명하지 아니한경우에사내규정사 취업이 되지 않는 질병유무를 확인했을 경우 귀가조치(미입사조치)를 할 수 있나요?>> 채용내정 취소로서 이 또한 해고법리에 따라 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴사일은 마지막 근로일의 다음 날을 말하며 고용보험법상 이직일은 마지막 근로일이며 피보험자격 상실일은 마지막 근로일의 다음 날을 말합니다(마지막 근로일=이직일, 마지막 근로일 다음 날=퇴사(직)일=상실일). 연차휴가는 계속근로기간을 기준으로 산정하며, 계속근로기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말합니다(입사일~마지막 근로일).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.암묵적으로 사용자의 지휘/감독 하에 30분 일찍 출근하고 있는 것이라면 근로시간에 해당합니다. 다만, 해당 시간을 연장근로시간으로 보더라도 월 20시간 이내에서 발생한 경우에는 추가적으로 청구할 수 있는 수당은 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정함이 원칙이나 근로자에게 불리하지 않다면 회계연도 기준으로 산정할 수 있습니다. 위 사안의 경은 퇴직 시점에서 산정한 연차휴가일수는 151일이며, 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가일수는 145.73일이므로 그 차이인 5.27일을 수당으로 추가적으로 보상해 주어야 합니다(2022.1.1.에 발생한 연차휴가일수 18일-5일+5.27일=18.27일).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.실업급여를 수급할 수 있으려면 고용보험에 가입되어 있어야 하는 바, 3.3% 세금을 원천징수한 경우에는 사업자로 보아 고용보험에 가입되어 있지 않아 실업급여를 신청할 수 없습니다. 따라서 사업주에게 고용보험을 소급하여 가입하도록 요청하시기 바라며 이를 거부한 때에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다. 이 때 실제 사용종속관계에 하에서 해당 사업장에서 근로한 사실을 입증할 수 있는 근로계약서, 임금명세서, 급여이체내역 등을 구비하시기 바라며 공단에서 이를 확인한 후 직권으로 고용보험에 소급하여 가입할 수 있습니다. 소급 가입시 사업주는 고용보험료를 근로자 부담분까지 포함한 전액을 납부해야하며 소정의 과태료가 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.피보험 단위기간을 계산할 때에는 최후로 피보험자격을 취득한 날 이전에 구직급여를 받은 사실이 있는 경우에는 그 구직급여와 관련된 피보험자격 상실일 이전의 피보험 단위기간은 넣지 않으므로, A회사에서 퇴직하고 구직급여를 수급한 후 B회사에서 취업하여 비자발적으로 이직한 때에는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 180일 이상 되지 않으므로 구직급여 수급자격이 인정될 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.당직근무가 '전형적인 일·숙직근로'에 해당한다면 근로시간에 포함되지 않으나, '유사 일·숙직근로'에 해당한다면 근로시간에 포함될 것입니다. '전형적인 일·숙직근로'라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로서 근로의 내용이 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생에 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말합니다(근기 68207-2665, 2002.8.8). 따라서 본래의 업무와 다른 '일·숙직 근로'는 휴일·연장·야간근로로 볼 수 없으므로, 근기법 제56조의 가산수당 지급대상에 해당하지 않습니다. 반면 '유사 일·숙직 근로'라 함은 일·숙직 시간 중에 수행하는 업무의 노동강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 근로를 수행하는 것을 말합니다. 따라서 일·숙직근로가 정상적인 근로의 제공에 해당한다면 그 시간은 근로시간에 포함되며, 임금도 정상적인 근로에 근거하여 산정·지급해야 합니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 당직근무가 본래의 업무와 유사한 것으로 볼 수 있다면 근로시간에 해당하며, 휴게시간을 제외한 1일 20시간을 초과한 근로를 하면 법 위반입니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 법정공휴일, 근로자의날에 시급제근로자와 월급제근로자가 쉰다면 수당적용이 어떻게 되는지, 만약 근로하게 되면 어떻게 적용되는지 궁금합니다.>> 공휴일 및 근로자의 날에 근로한 때에는 시급제는 유급휴일수당(100%)+휴일근로수당(100%)+휴일근로가산수당(50%)를 지급해야 하며, 월급제는 유급휴일수당을 제외한 나머지 휴일근로수당(100%)+휴일근로가산수당(50%)를 지급해야 합니다. 근로하지 않은 때에는 시급제는 유급휴일수당(100%)를, 월급제는 추가적으로 지급해야 할 수당은 없습니다.2. 저희 사업장은 월급제 근로자들은 선택근로제를 적용받고 있어서 매달 휴무가 바뀌는 상황입니다. 시급제 근로자분들은 월요일이 주휴일이고 화~토 중 하루를 번갈아가면서 쉬는 형태입니다. 이럴 경우 근로자 개개인별로 휴무일인지 아닌지 판단하여 휴일근로 수당을 적용해야 하나요>> 네3. 법정공휴일, 근로자의날에 휴무인 기간제 근로자에게 유급휴일수당을 지급해야 하나요?>> 시급제는 유급휴일수당 100%를, 월급제는 추가적으로 지급할 수당은 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.실업급여란, 고용보험 가입 근로자가 실직하여 재취업 활동을 하는 기간에 소정의 급여를 지급함으로써 실업으로 인한 생계불안을 극복하고 생활의 안정을 도와주며 재취업의 기회를 지원해주는 제도로서 취업 중인 자에게는 지급되지 않습니다. 등기 이사로 등록되어 있더라도 실제 일을 하지 않고 이에 따른 보수 또한 지급받지 않고 있다면 구직급여를 계속적으로 수급할 수 있을 것입니다. 보다 자세한 사항은 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.