답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정규직 여부와 상관없이 근로기준법 제56조에 따라 연장/휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 또한, 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장/야간/휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근기법 제57조). 이 때, 연장/야간/휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로, 근기법 제56조에 의한 가산임금까지 감안한 휴가를 부여해야 합니다. 따라서 연차휴가를 주는 것이 가산임금을 고려한 휴가보다 적은 경우에는 근로기준법 위반에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 관리. 운영하는 기숙사에서 사고를 당했을 경우 시설물하자로 인하여 발생한 것이라면 이는 산재보험이 적용됩니다. 그러나 본인 과실에 의해 발생한 사고라면 이는 산재보험적용이 되지 않을 것입니다. 이와 관련하여 퇴근 후 동료직원들과 회식을 한 후 기숙사에 돌아와 취침하던 중 “사인미상”으로 사망한 경우 산재보험법상 업무상 재해로 볼 수 있다는 행정해석이 있으니 참고하시기 바랍니다(광주고법 2001누181, 2002.01.17).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 합니다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있습니다(근기법 제43조제1항).따라서 법령이나 단체협약에 정함이 있으면 통화 이외의 것으로 지급할 수 있으므로 단체협약으로 정한 경우에는 조합원에 한하여 임금을 식권 등으로 지급할 수 있으나 단체협약에 정함이 없거나 조합원이 아닌 자에게는 식권으로 임금을 지급할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일용직 근로자도 상시적으로 근로를 제공할 경우에는 공휴일 근로시 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급받을 수 있습니다.다만, 해당 사업장이 2021년 현재 상시 근로자 수가 30인 미만인 사업장인 경우에는 공휴일은 법정유급휴일이 아니며 통상 근로일에 해당하므로 공휴일에 근무하더라도 휴일근로가산수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년 현재 상시 사용하는 근로자 수가 30인 이상인 사업장은 공휴일이 법정유급휴일이므로, 그날 쉬더라도 유급으로 보장해주어야 하며, 그 날 근무시 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 반면에, 5인 이상 30인 미만 사업장은 2022.1.1부터 공휴일이 법정유급휴일이 되므로, 공휴일을 휴일로 한다는 규정이 없는 한, 그 날 근로는 통상 근로와 동일하므로 휴일근로가산 수당을 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법제처 국가법령정보센터에서 근로기준법을 검색하면 개정근로기준법 및 신구법 비교조문을 확인할 수 있습니다. 근로기준법은 매년 바뀌어야 하는 것은 아니며, 법개정에 대한 수요가 있을 시 수시로 개정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.안타깝게도 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 이른바 초단시간근로자는 퇴직금, 주휴일, 연차휴가 규정 등이 적용되지 않으므로 퇴직금, 주휴수당, 연차휴가 미사용수당 등의 임금을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. '상시 근로자'는 상용/일용 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말하는 것이므로 사업주와 근로관계를 맺고 있는 근로자는 모두 상시 근로자에 포함됩니다. 따라서 아르바이트 직원도 포함하여 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장으로 판단됩니다.2. 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상 또는 8일 이상 근무하는 아르바이트생은 4대보험에 가입하여야 할 것이고, 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상인 아르바이트생도 퇴직할 때 퇴직금을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제24조의 경영상 이유로 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 합니다(근기법 제25조). 따라서 해고 당시 담당하였던 업무와 다른 업무를 할 근로자를 채용하려고 하거나 해고된 근로자가 원하지 않은 경우에는 해고된 근로자를 재고용할 의무는 없을 것이므로 다른 내국인을 채용할 수도 있으며, 내국인 구인이 어려운 경우 외국인 채용도 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 예고하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 않습니다(근기법 제26조).1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우따라서 상기 해고예고 예외 규정에 해당하지 않는 한, 30일 전에 예고하지 않은 경우에는 해고예고수당을 지급해야 할 것입니다.