답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 자발적으로 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 원칙적으로 인정될 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2에 따라 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 되어 자발적으로 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 사용하는 근로자 수가 4인 이하(5인 미만)인 사업장은 근기법 제23조제1항이 적용되지 않으므로, 사용자는 정당한 이유 없이도 근로자를 해고할 수 있습니다. 이는 영세사업장의 열악한 현실을 고려하고, 다른 한편으로는 국가의 근로감독능력의 한계를 아울러 고려하면서 근로기준법의 법규범성을 실질적으로 관철하기 위한 입법정책적 결정에 기인하는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것종교단체에서 사용종속관계 하에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자도 근로기준법상 근로자에 해당하므로 상기 요건을 모두 충족시 퇴직금을 청구할 수 있으며, 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 아니한 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자가 지정한 날에 부여하는 것이 원칙이나, 지정한 날에 부여할 경우 사업운영에 막대한 지장을 초래할 경우 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 계속근로기간 1년 미만인 근로자가 매월 개근 시 발생하는 월단위 연차휴가는 입사일로부터 1년 이내에 사용하면 되고, 근기법 제61조에 따라 사용자가 적법하게 연차휴가 사용촉진조치를 취하지 않는 한, 연차휴가는 소멸되지 않으며 이월해서 사용하거나 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매년 1월 1일 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정한 경우 발생하는 연차휴가는 다음과 같습니다(매월 개근, 1년간 80% 이상 출근 가정).1. 2018.10.25~2019.10.23(1년 미만) : 11일2. 2018.10.25~2018.12.31 : 2.8일(2019.1.1)3. 2019.1.1~2019.12.31 : 15일(2020.1.1)4. 2020.1.1~2020.12.31 : 15일(2021.1.1)총 발생한 연차휴가는 43.8일이며, 기 사용한 연차휴가는 25.5일이므로 잔여 연차휴가는 18.3일이며, 매년 말/퇴사 시점에 정산되어야 할 연차휴가 미사용수당은 총 1"8.3일*1일 소정근로시간*통상시급"입니다. 위 사실관계만으로 소정근로시간 및 통상시급을 알 수 없으며, 성과급과 혼재하여 지급되었기에 정확한 연차휴가 미사용수당액을 산출할 수 없다는 점 양해 바랍니다.근기법 제17조에 따라 연봉이 변경되어 임금의 구성항목이 변경된 경우에는 근로계약서를 다시 작성하여 근로자에게 교부해 주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 중복이 안되나, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대하여는 연장근로와 중복됩니다.2. 8시간 이내의 휴일근로와 연장근로가 발생한 경우로서 월급제인 경우에는 5시간*1.5*1만원 = 7만5천원을 지급하면 됩니다.3. 답변2와 동일합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금/봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 바(근기법 제2조제1항제5호), 기간제법 제13조제1항에 따른 배상액은 사용자의 차별적 처우에 대한 시정명령 중 하나로써, 동법 제13조제2항에 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 등에게 발생한 손해액(임금 및 기타금품)을 기준으로 정함을 명시하고 있고, 또한, 배상액에는 손해액과 더불어 손해배상액도 포함될 수 있으므로 이를 근로기준법상 임금으로 보기 어렵다고 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.평균임금이란, 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 복리후생적 금품으로 볼 수 있는 하기휴가비라 하더라도 계속적/정기적/일률적으로 지급되고, 단체협약/취업규칙/근로계약/노동관행에 따라 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 경우에는 근로의 대가인 임금에 해당하므로 평균임금에 산입해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매 근무일마다 일정액을 지급하기로 한 임금은 통상임금에 해당합니다. 반면에, 일정 근무일수를 채워야만 지급되는 임금은 통상임금에 해당하지 않습니다. 또한, 일정 근무일수에 따라 계산방법 또는 지급액이 달라지는 임금의 경우, 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있는 최소한도의 범위에서는 고정성을 인정할 수 있어 통상임금에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아닙니다(대법 2015다73067, 2020.01.22.).