답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직지원금이란 퇴사한 근로자가 재취업의 기회를 지원하기 위해 일정액을 회사에서 지급하는 것을 말하므로 이를 두고 법 위반이라고 볼수는 없고 오히려 배려차원에서 지급되는 것이기 때문에 독려되어야 하는 것입니다.또한, 실업급여는 사용자가 주는 것이 아니라 실업급여 요건에 해당할 경우 고용보험에서 지급하는 것이므로 사용자가 이를 결정할 위치에 있지도 않습니다. 다만, 실업급여를 수급할 수 있도록 이직확인서에 수급자격이 인정되는 사유를 기재해 줄 수는 있으나 기재해주지 않아도 공단에 피보험자격확인 자격청구를 하여 이직사유를 정정할 수도 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.간단히 생각해보면 답은 나와 있습니다. 근로시간이란 사용자의 지휘/감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하므로, 사용자가 지휘/감독을 했다는 점 즉, 해당 시간에 근무하도록 사용자가 지시한 문자메시지, 녹취자료와 해당시간에 근무한 CCTV 내역이 있으면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아르바이트생이라 하여 통상 근로자와 다를 바가 없으므로 전화를 받는다고 하여 법 위반의 문제는 발생하지 않습니다. 다만, 근로계약서 상에 아르바이트 업무를 한정하고 있는 경우에는 해당 업무 수행이 원활하게 이루어질 수 있도록 부수적인 업무를 시키지 않는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보통 노동청에 진정사건을 접수 후 당사자간의 조정기간을 주고 합의를 하게 합니다. 다만, 위 사안의 경우 진정의 취소가 사건의 취하인지 접수의 취소인지 여부가 불문명합니다. 취하는 해당 사건에 대해 합의를 하고 내사 종결하는 것으로서 보통 근로감독관이 해당사실을 확인해 줍니다. 따라서 한번 취하된 사건은 다시 재진정 할 수 없으므로, 일단 노동청에 문의해보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업한 사실은 숨기고 계속 실업인정을 받거나 자신의 근로에 의한 소득의 미신고 및 허위 신고할 경우에는 실업급여 부정수급에 해당하고, 부정한 방법으로 실업급여를 지급받은 경우에는 부정수급액의 반환뿐만 아니라, 실업급여 지급 제한, 부정수급액의 최대 5배의 금액이 추가징수될 수 있으며, 최대 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 또한, 실업급여를 부정하게 받거나 받으려고 한 날부터 소급하여 10년간 3회 이상 부정수급으로 실업급여 지급이 제한된 경우, 최대 3년간 새로운 구직급여 수급자격에 따른 실업급여 지급이 제한됩니다.수급자격자가 실업인정대상 기간중에 취업한 사실이 있거나, 근로에 의한 소득이 있는 경우에는 반드시 실업인정일에 취업 사실을 신고해야 합니다'취업'에 해당하는 경우 - 월 60시간 이상(주 15시간 이상 포함) 근무하기로 예정하고 근로를 제공하는 경우- 월 60시간(주 15시간) 미만인 경우에도 3개월 이상 계속 근로를 제공하는 경우- 1개월 미만으로 고용되는 일용근로자로서 근로를 제공하는 경우- 근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 구직급여일액 이상을 수령한 경우- 국가나 지방자치단체에서 시행하는 공공근로에 참여한 경우- 근로제공의 대가로 고용노동부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우- 회의 참석 및 임시직, 아르바이트 등 근로를 제공하는 경우- 상업·농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취업하기가 곤란한 경우- 세법에 따라 사업자등록을 하고 사업을 하는 경우부정수급자가 부정수급 사실을 자진신고하면 추가징수를 면제 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직의 기간은 1년 이내이며, 근로자는 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다.*자녀 1명당 1년 사용가능하므로 자녀가 2명이면 각각 1년씩 2년 사용 가능*근로자의 권리이므로 부모가 모두 근로자이면 한 자녀에 대하여 아빠도 1년, 엄마도 1년 사용 가능하며, 부부가 동시에 같은 자녀에 대해 육아휴직 사용 가능합니다.따러서 3개월 사용 후 나머지 9개월 동안 육아휴직을 연장하여 사용할 수 있습니다.같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 모두 육아휴직을 사용하는 경우, 두 번째 사용한 사람의 육아휴직 3개월 급여를 통상임금의 100%(상한 250만원)로 상향하여 지급합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 연차휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데, 이를 연차휴가 미사용수당이라 합니다.사용자가 근기법 제61조에 따른 적법한 연차휴가사용촉진조치를 취하지 않았거나 퇴직으로 인해 휴가청구권을 행사하지 못하게 된 경우에는 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당을 지급해야 합니다.따라서 이를 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정됩니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)실업급여를 지급받기 위해서는 이직전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월)동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 참고로 주 5일제인 경우 2일 중 1일만 유급인 경우나 관공서 공휴일을 유급으로 하지 않는 경우는 해당일은 피보험단위기간에서 제외되므로 취업규칙이나 근로계약서를 반드시 확인하시기 바랍니다.실업급여 지급액은 "퇴직전 평균임금의 60% X 소정급여일수"이며, 상한액은 1일 66,000원, 하한액은 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간(8시간)입니다.실업급여 소정급여일수는 다음과 같습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.요양보호사란 요양보호사를 양성하는 교육기관에서 소정의 교육과정을 이수하고, 국시원에서 시행하는 요양보호사 시험에 합격한 후 시 · 도지사가가 부여하는 요양보호사 자격증을 교부받은 자를 말합니다. 요양보호사는 노인주거복지시설(양로시설, 노인공동생활가정), 노인의료복지시설(요양시설, 노인요양공동생활가정), 재가노인복지시설 등에 배치되어 활동하며, 노인복지법은 노인복지 시설의 설치 · 운영자는 보건복지부령에 따라 일정한 수의 요양보호사를 두어야 한다고 규정하고 있으므로, 100세 시대인 오늘날에 노인 요양에 대한 수요는 증가할 것이며 그만큼 요양보호사의 전망도 좋을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'영업양도'라 함은 일정한 목적에 의해 조직화된 업체, 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능합니다(대법 1994.11.18. 93다18938).영업양도의 경우 양도인과 양수인, 근로자들 간에 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의를 한 경우에는 근로관계의 포괄적 승계에 대해 다툼이 없지만, 영업양도 시 근로관계에 대해 아무런 약정을 하지 않은 경우 근로관계 승계문제를 어떻게 처리할 것인지가 문제됩니다.이에 대해 학설의 대립이 있으나, 대법원은 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되는 것으로 봅니다(대법 1994.6.28. 93다33173). 따라서 영업양수인은 양도인과 근로자 사이에 형성된 종전의 근로계약·취업규칙·단체협약을 통해 정해진 근로조건에 따라 임금을 지급하고 근로시간을 정하는 등 사용자로서의 의무를 부담하고, 근로자도 종전과 동일한 내용의 근로관계상의 의무를 부담합니다(대법 1991.8.9. 91다15225).영업양도 당사자 간에 근로관계의 일부를 승계대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 승계가 이루어지지 않을 수 있는데, 이 경우 승계대상에서 제외되는 근로자에 대해서는 사실상 해고의 효과가 발생하는 것이므로 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 영업양도 계약에 따라 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고 계약체결일 이전에 근무하다가 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계되는 것은 아닙니다. 영업양도 이후의 퇴직으로 인한 퇴직금 지급부분에 대한 책임은 영업양수인에게 있으며, 근로자의 근속년수에 관하여는 양도시점 이전의 기간까지 포함하는 것으로 봅니다. 다만, 근로자가 자의에 의해 계속근로관계를 단절할 의사로 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급 받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 계속근로관계가 단절된다고 할 것이므로 영업양수인은 해당 근로자의 양수기업으로의 입사시점부터 퇴사시점까지에 대한 퇴직금만을 지급할 의무가 있습니다.따라서 위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 양도인과 양수인, 근로자들 간에 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의(약정)를 하거나, 약정이 없더라도 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되므로, 일부 근로자를 퇴사시키기 위해서는 ‘정당한 이유’가 있어야 할 것입니다. 또한, 해당 근로자의 자의(양도·양수기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정이 아닌)에 의해 계속근로관계를 단절할 목적으로 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급 받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사를 하지 않는 이상, 영업양도 전 후의 계속근로관계는 유지되고 있는 것이므로 영업양도 이후의 퇴직으로 인한 퇴직금 지급부분에 대한 책임은 영업양수인에게 있고, 양도한 기업에서의 근속기간을 포함한 근속연수에 상응하는 퇴직금을 지급해야 할 것입니다.