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퇴직금 계산시 식대포함 여부 문의드려요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'평균임금'이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 '임금총액'을 그 기간의 일수로 나눈 금액을 말합니다.따라서 퇴직금 산정기준인 평균임금을 산정하기 위해서는 식대가 임금에 해당하여야 할 것입니다.식대 등 복리후생적·생활보조적 금품이라 하더라도 계속적·정기적·일률적으로 지급되고, 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 의하거나 또는 관례나 관행에 따라 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 경우에도 근로의 대가인 임금에 해당합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 식대가 계속적·정기적·일률적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 관행에 따라 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있다면 근로의 대가인 임금에 해당하므로 평균임금 계산시 포함시켜야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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아르바이트 급여 산정 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말합니다. 따라서 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 경우 연장근로가 됩니다.'법내 연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간 범위 내에서 사업장의 소정근로시간을 초과하여 근로한 시간을 말합니다(대법 1995.8.29, 94다18553). '법내 연장근로'는 법정기준근로시간을 초과한 시간이 아니므로, 근기법 제56조의 연장근로 가산수당 지급대상이 아닙니다(근기 01254-3951).다만, 근기법 제2조 제8호의 '단시간근로자'가 소정근로시간을 초과하여 근로한 경우에는 법정기준근로시간을 초과하지 않더라도 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다(기간제법 제6조 제3항).'단시간 근로자'란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 '동종업무'에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말합니다(근기법 제2조, 기간제법 제2조 제2호). '단시간근로업무'와 '통상근로업무'가 동종업무인지 여부를 판단함에 있어서는 '업무의 기능적 분류'와 '업무의 명칭' 뿐만 아니라 당해업무의 수행작업의 조건, 업무의 난이도 등이 종합적으로 고려되어야 합니다(근기 68207-1248, 2002.3.26).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, '단시간 근로자'에 해당할 경우에는 법내 연장근로이더라도 소정근로시간을 초과한 근로에 대해서 연장근로수당을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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생산직군과 사무직군의 임금 체계 관련해서 문의드려요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제6조에서는 성별, 국적, 신앙, 사회적신분을 이유로 근로조건에 관하여 차별을 금지하고 있습니다.'차별'이란 일반적으로 사용자가 근로조건에 관해 합리적 이유 없이 특정 근로자를 다른 근로자에 비해 불리하게 대우하는 것을 말합니다.특정 근로자를 다른 근로자에 비해 불리하게 대우하더라도 근속연수, 직무의 종류와 내용, 능률이나 성과, 책임이나 권한, 작업 조건 등 합리적인 이유에 따른 것이라면 차별이라고 볼 수 없습니다(대판 1991.4.9, 90다16245).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직종에 따라 임금체계상에서 발생하는 차별이 근로의 질과 양 등에 따른 차별로서 사회통념상 합리적인 사유가 있는 차별로 볼 수 있다면 근기법 제6조에서 금지하고 있는 차별이라고 볼 수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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알바를 하는데 하루에 4시간이라고만 하면 최저시급을 준다는 의미인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'파트타임(part time)' 근로자란 전일제(full time) 근로자와 대비하여 짧은 시간을 임의로 정하여 몇 시간 동안만 일하는 계약을 맺는 자를 말합니다.최저임금법은 근로기준법의 적용을 받는 모든 사업 또는 사업장에 적용하므로, 동거의 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인 및 선원법에 의한 선원과 선박 소유자가 아닌 이상 파트타임 근로자도 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 합니다. 따라서 파트타임 근로자에게 최저임금을 지급해야 한다는 의미가 아니라, 최저임금 이상의 임금을 지급해야 한다는 의미입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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사업체의 위장폐업시 부당해고 취소소송에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 실질적으로 폐업하여 법인격까지 소멸함으로써 근로자가 복귀할 사업체의 실체가 없어졌다면 구제이익이 소멸되며(대법 2000.8.22, 99두6910), 청산 종결등기가 경료되지 아니하여 법인격이 형식적으로 존속하더라도 폐업으로 사실상 영업이 불가능하면 구제이익이 부정됩니다(대법 2007.4.13, 2007두1897).그러나 사용자가 전부폐업이 아닌 일부폐업 또는 위장폐업을 하였거나, 근로자가 사용자의 위장폐업을 주장하며 다투는 경우에는 구제이익이 존재합니다(대법 2007두2623022, 2008.2.28).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사업체가 폐업되었다고 하더라도 그 폐업이 위장폐업으로서 해고의 유효성을 다투며 회사로 복귀하고자 하는 근로자들의 해고무효 주장을 봉쇄하기 위한 성격의 것이라면, 중앙노동위원회에 대하여 해고의 유효성을 다투는 근로자로서는 원래 사업체의 폐업에도 불구하고 여전히 소로써 부당해고 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구할 이익이 있다고 할 것입니다(서울고법 2007누6009, 2007.11.27).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.05.20
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백화점 입점기업과 판매계약을 맺은 위탁판매 매장 점주의 근로자지위에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법에서의 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다(근기법 제2조 제1항 제1호).근기법상의 근로자인지 여부를 판단하는 핵심은 사용자의 지휘·명령을 받으면서 '사용종속관계'에서 노무를 제공하는지 여부인데, 판례는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 "계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다"고 판시한 바 있습니다(대법 2006.12.7, 2004다29736).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 하급심 판례에서는 백화점에 입점한 기업과 판매대행계약을 체결하고 제품을 판매하는 ‘위탁 판매 매장’의 점주는 근로자로 볼 수 없다고 판시한 바 있습니다(서울고법 2018나2054232, 2019.12.20).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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보험사 지점장을 근로자로 판단할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법에서의 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다(근기법 제2조 제1항 제1호).근기법상의 근로자인지 여부를 판단하는 핵심은 사용자의 지휘·명령을 받으면서 '사용종속관계'에서 노무를 제공하는지 여부인데, 판례는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 "계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다"고 판시한 바 있습니다(대법 2006.12.7, 2004다29736).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 하급심 판례에서는 위임직 지점장은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 온 근로자라고 보기 어렵고, 피고와 사이의 특별한 신뢰관계에 따라 위임직 지점장으로서의 업무를 위임받은 독립적인 사업자라고 봄이 타당하다고 판시한바 있습니다(서울고법 2008나7804, 2009.07.03).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됩니다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다. 한편, 상여금도 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 지니고 있는 만큼 이를 제외한다는 특별한 규정이 없는 한 퇴직금의 기초임금인 평균임금을 산출함에 있어서 당연히 그 산출기초에 포함시켜야 합니다(대법 1995.5.12, 94다55934).따라서 경영성과급을 경영실적의 변동이나 근로자들의 업무성적과 관계없이 근로자들에게 정기적·계속적·일률적으로 지급하여 왔다면 이는 근로계약이나 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있느 것으로서, 평균임금산정의 기초가 되는 임금에 해당하나(대법 2001.10.23, 2001다53950), 경영성과급이 지급사유가 불확정적이어서 계속적·정기적으로 지급되고 있지 않는 것이라면 평균임금산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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근로자의 총 근로시간 수 산정에 가산율을 적용한 연장근로시간, 야간근로시간이 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 관련된 최근 대법원 판례를 참조하시기 바랍니다.< 대법 2015다73067, 2020.01.22 >근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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단체 교섭 시 회사 요구안 제시 가능 여부와 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니 됩니다(노조법 제30조 제1항).사용자는 단체교섭 응낙의무, 합의가능성에 대한 모색의무, 자료제공 의무, 합의가 달성된 내용에 대하여 단체협약을 체결할 의무 등이 부여됩니다. 따라서 합의 가능성을 모색하는 과정에서 사용자도 노동조합에게 교섭 요구안을 제시할 수 있을 것이며, 성실한 교섭의무를 위반할 경우에는 노조법 제81조 제3호에 따른 부당노동행위로서 처벌을 받을 수 있을 것입니다. 근로자측의 쟁의행위가 정당하기 위해서는 ① 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자여야 하고, ② 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, ③ 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, ④ 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 합니다(대법원 2001.10.25., 99도4837 전합).따라서 노동조합이 교섭이 결렬되어 쟁의행위를 하였다고 하더라도 위 정당성 요건을 충족할 경우에는 정당한 쟁의행위에 해당합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.19
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