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자발적이직 실업급여 수급여부 대상인지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 자만 해당한다. 1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 통산(通算)하여 180일 이상일 것 2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것 3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것 4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것 5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것 가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것 나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것 6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것 ② 기준기간은 이직일 이전 18개월로 하되, 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 기준기간으로 한다. 1. 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다) 2. 다음 각 목의 요건에 모두 해당하는 경우: 이직일 이전 24개월 가. 이직 당시 1주 소정근로시간이 15시간 미만이고, 1주 소정근로일수가 2일 이하인 근로자로 근로하였을 것 나. 이직일 이전 24개월 동안의 피보험 단위기간 중 90일 이상을 가목의 요건에 해당하는 근로자로 근로하였을 것고용보험법 시행규칙 [별표 2]은 수급자격이 제한되지 않는 정당한 사유를 다음과 같이 규정하고 있습니다.다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 이전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 최저임금법에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 근로기준법 제53조에 따른 연장근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70% 미만을 지급받은 경우구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 고용보험법 제40조에 따른 구직급여 수급요건을 갖추고 '이직일 이전' 1년 이내에 '2개월' 이상 실제 조건이 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 된 경우 또는 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70% 미만을 지급받은 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 있을겁니다. 다만, 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70%미만인 경우가 1개월 미만이기 때문에 수급자격 인정이 어려울 것이며, 근로조건이 채용시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 된 경우란 그 근로조건에 동의가 없다는 전제하에 적용되는 것이기 때문에, 동의를 하고 근로시간 단축을 하게 된 것이라면 이 또한 실업급여 수급자격 인정이 어려울 것 같습니다. 자세한 사항은 관할 고용센터에 문의해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.13
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프리랜서도 근로자로 인정받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서계약은 도급이나 위임계약으로서 근로자성을 원칙적으로 인정할 수 없습니다. 그러나 실질적으로는 고용관계나 근로관계의 요소를 가지고 있을 수 있기 때문에 노무제공자가 사용종속관계에서 노무를 제공하는 것이라면 근기법상의 근로자에 해당할 수 있습니다(대법 1991.10.25, 91도1685).판례는 종속적인 관계가 있는지 여부는 1. 업무내용을 사용자가 정하고2. 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며3. 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을하는지4. 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지5. 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지6. 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지7. 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지8. 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항9. 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도10. 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그런한 점들이 인정되지 않다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안된다는 입장입니다(대법 2006.12.7, 2004다29736).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 상기 대법원 판례에 따라 실질적으로 사업이나 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것이라면, 프리랜서 계약을 체결하였다고 하더라도 근기법상의 근로자로 인정될 수 있으므로 미지급된 임금을 사용자에게 청구하고, 이를 거부할 시에는 관할 지방고용노동청에 임금체불 진정서를 제출하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.13
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근로기준법상 임금 및 퇴직금지급의무를 지는 사용자 및 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준은 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다(근기법 제2조 제1항 제1호).판례는 근기법상 근로자에 해당하는지 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다고 판시하고 있습니다.반면 , 근로기준법상 사용자는 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖의 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미합니다(근기법 제2조 제1항 제2호).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 법원은 형식상 도급계약을 체결한 경우라 하더라도 수급회사의 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 않는 경우에는 도급회사와 수급회사 근로자 사이에 '묵시적 근로계약관계'가 성립되어 있다고 평가하여 도급회사가 수급회사 근로자를 직접 고용한 것으로 보았습니다. 따라서 이러한 예외적인 사항이 아닌 한, 원칙적으로 근로계약관계를 맺고 있는 자가 사용자에 해당하므로 해당 사용자에게 퇴직금 지급 의무가 있을 것입니다. 다만, 파견법상 파견사업주는 파견근로자를 고용하는 자이므로 퇴직금 지급의무가 있으나, 파견사업주가 사용사업주의 귀책사유로 인해 파견근로자의 임금을 지급하지 못하는 경우에는 파견사업주 및 사용사업주를 모두 사용자로 보아 근기법을 적용할 수 있으므로 파견근로자는 파견사업주 또는 사용사업주를 선택적으로 혹은 모두에게 퇴직금지급을 청구할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.13
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인사관리규정에 징계처분으로 규정되어 있지 않은 대기발령이 적법한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'대기발령'이란 일정한 사정 하에서 당해 근로자가 장래에 있어 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상 장애 등을 예방하기 위해 일정기간 보직을 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 행위로서 장래의 업무상 장애 등을 예방하기 위해 행해지는 조처이므로, 근로자의 과거 비위행위에 대해 기업질서 유지를 목적으로 행해지는 징계와는 그 성격이 다릅니다(대법 2007.5.30, 2007두1460).따라서 원칙적으로 대기발령을 포함한 인사명령은 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정해야 하며, 이것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없습니다(대법 2013.5.9, 2012다64833).다만, 대기발령과 징계는 그 성질상 엄격히 구별되는 것으로서, 사실상 징계의 목적 내지 효과를 달성하기 위해 사용자의 입장에서는 보다 간편한 절차만이 요구되는 대기발령을 명하는 것은 인사권의 남용으로 될 수 있는 점을 감안하면, 대기발령은 인사규정 소정의 대기발령 사유가 존재하지 아니함에도 불구하고, 징계 대체적 목적으로 이루어진 것이라면 위법합니다(서울행법 2005.6.30, 2005구합4649).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 대기발령이 정당하기 위해서는 원칙적으로 관련규정에서 대기발령 사유가 존재해야 하는바, 관련규정에서 직위해제 사유가 한정되어 있는 경우에는 그 외의 사유를 대기발령의 사유로 삼을 수 없고(대법 2015.10.29, 2015두49016), 사용자가 규정에 의해 대기발령을 했다면 그 대기발령의 당부는 당해 처분에서 대기발령 사유로 삼은 사유에 의해 판단해야하고, 별개의 사유까지 포함하여 대기발령의 당부를 판단할 수 없을 것입니다(대법 2000.6.23, 98다54960).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.13
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주중에 휴업이 있을 경우 주휴수당 발생여부
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주중에 휴업일이 3일 있는 경우- 사용자의 귀책사유에 의한 휴업은 결근이 아니므로 나머지 소정근로일 2일을 개근하면 유급주휴가발생합니다.5일 전부를 휴업한 경우- 사용자의 귀책사유로 인한 휴업은 근로자의 사정으로 출근하지 않은 것이 아니므로, 유급주휴가 발생합니다. 단, 주휴수당은 주휴일도 '휴업'으로 보아 휴업수당을 산정하여야 할 것입니다(근로개선정책과-5243, 2012.10.25).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.12
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수습기간 당일퇴사가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4월 13일 병원에 사직서를 제출하여 병원장이 이를 수리를 하면 당일 퇴사 하실 수 있습니다. 자발적이직이기 떄문에 실업급여 수급대상이 되지 않는다는 불이익만 발생하고 별도의 불이익은 발생하지 않을 것입니다.사직서를 제출하였더라도 병원장이 이를 거부할 경우에는 사직의 효력이 발생하지 않아 원칙적으로 출근하여 근로를 제공해야 합니다. 그러나 사직서 수리를 하지 않는 것은 근로자에게 부당한 근로를 강요하는 것이기 때문에 민법 제660조에 따라 1개월 후에 사직의 효력이 발생하게 됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 4월 13일에 병원장이 사직서를 수리하면 당일 퇴사가 가능하지만, 이를 거부할 경우에는 출근해야하며, 출근하지 않을 경우 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로, 출근하지 않은 기간에 대해 병원은 채무불이행에 따른 손해배상을 청구할 수 있을 것입니다. 다만, 실제 피해액을 입증하기는 어려우므로 큰 부담을 갖지 않으셔도 될 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 근로계약
20.04.12
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보건휴가 무급전환 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가(무급)를 주어야 합니다(근기법 제73조). 생리휴가는 무급휴가이므로 취업규칙·단체협약 등에서 유급으로 한다는 약정이 없는 한 임금지급의무가 없습니다.생리휴가는 연령과 관계없이 사실사 생리가 있는지 여부에 따라 부여된느 것이므로, 임신과 같이 생리가 없는 경우에는 생리휴가를 부여할 법적의무는 없으며, 이 경우 생리사실 유무의 입증책임은 휴가부여 의무면제를 주장하는 사용자에게 있습니다.따라서 기존의 유급으로 부여된 생리휴가를 무급휴가로 전환하기 위해서는 단체협약 및 취업규칙의 변경절차를 거쳐야 할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.12
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취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경임에도 동의를 받지 못한 경우는 원칙적으로 무효입니다.그러나 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 '사회통념상 합리성'이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력은 유효하다는 것이 판례의 입장입니다.구체적으로 대법원은 다음과 같이 판시한바 있습니다.취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조제1항 단서의 입법취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법 2012다43522, 선고일자 : 2015-08-13).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 원칙적으로 근로자에게 불리한 내용의 취업규칙 변경은 근로자의 집단적 동의가 필요하나, 그 불리한 변경이 '사회통념상 합리성'이 있는 경우에는 근로자 집단의 동의가 없다고 하더라도 유효한 변경이 될 수 있을 것입니다. 다만, '사회통념상 합리성'이 있다고 보는 것은 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.12
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회식 중 과음으로 인한 부상 등이 발생한 경우에 업무상 재해로 볼수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 제5조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말한다. 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 업무상 사고 가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고 나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고 다. 삭제 <2017. 10. 24.> 라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고 마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고 바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고대법원 판례(대법 2008두8475, 선고일자 : 2008-10-09)근로자가 회사 밖의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어, 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있고, 또한 근로자가 그와 같은 행사나 모임의 순리적인 경로를 일탈하지 아니한 상태에 있다고 인정되는 경우에는 업무상 재해로 인정할 수 있을 것인바, 당초 사용자의 전반적 지배·관리하에 개최된 회사 밖의 행사나 모임이 종료되었는지 여부가 문제될 때에는 일부 단편적인 사정만을 들어 그로써 위 공식적인 행사나 모임의 성격이 업무와 무관한 사적·임의적 성격으로 바뀌었다고 속단하여서는 안 될 것이고, 위에서 든 여러 사정들을 종합하여 근로자의 업무상 재해를 공정하게 보상하여 근로자보호에 이바지한다고 하는 산업재해보상보험법의 목적에 맞게 합리적으로 판단하여야만 할 것이다. 회사의 송년회를 겸한 회식에 참석한 근로자가 2차 회식장소인 노래방에서 사업주가 계산을 마치고 귀가한 후 동료를 찾기 위해 노래방 밖으로 나갔다가 노래방 앞 도로에 쓰러져 뒷머리를 다쳐 사망한 사안에서, 망인은 사업주가 마련한 공식 회식의 끝 무렵에 회식으로 인한 주취상태에서 깨지 못해 일시적으로 남았던 것에 불과하여 회식의 연장선상에 있었던 것으로 보아야 하므로, 그 상황에서 발생한 사고는 업무상 재해에 해당한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 그 회식이 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따른 것이고, 회식 자리에서 순리적인 경로를 일탈하지 않은 상태에서 발생한 부상이라면, 업무상 재해로 인정될 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.11
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근무중 술을 마신 것과 술에 취하여 사고가 발생하였다는 이유로 산재처리가 거부될 수도 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해로 인정 되기 위해서는 사용자의 지휘•감독하에 업무수행 중 발생한 재해여야 합니다. 산재보험법 제37조 제1항 제1호 나목에서는 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한사고로 인한 재해를 업무상 재해로 인정하고 있습니다. 근무시간 중에 음주를 하여 사용자의 지시에 어긋나는 사적행위는 업무수행성이 인정 되지 않아 업무상 재해로 인정되지 않을 가능성이 높습니다.다만, 배수구에 떨어져 발생한 재해가 사용자의 지시에 어긋난 사적행위로 발생한 것이라고 하더라도 음주를 하지 않은 정상적인 업무수행을 하는 자에게도 발생할 수 있는 재해라고 인정될 수 있다면 업무상 재해로 인정가능성이 있을것으로 보입니다. 즉, 발생한 재해가 음주로 인한 것인지, 아닌지에 따라 산재처리 가능여부가 달라질 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.11
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