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회사에서 육아휴직 사용을 암묵적으로 제한합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조 제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.육아휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상이면서, 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 1년 이내의 휴직을 신청한 경우에는 사용자는 의무적으로 허용해야 하며, 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.따라서 법에 따라 근로자가 1년 이내의 육아휴직을 신청한다면 사용자가 신청기간을 제한하여 승낙하는 것은 허용하지 않는 것과 같으므로 법 위반으로 보여집니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.25
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근로기간을 다 채우지 못하고 퇴직할 경우 근로자의 배상책임이 성립되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제20조에서는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있습니다.이는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급해야 한다면 근로자로서는 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하게 될 것이므로, 근로계약 체결시 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는데 있습니다(대법 2004.4.28. 2001다53875).여기서 '위약금'이란 계약 위반(채무 불이행)에 대한 제재로서 위반자가 상대방에게 지불하는 금전을 말하는데, 위약금의 부담자는 근로자 본인뿐만 아니라 친권자·신원보증인 또는 제3자가 될 수도 있습니다.'손혜배상액의 예정'이란 계약위반 뿐만 아니라 불법행위의 경우를 포함하여 현실의 손해발생 유무나 손실정도에 관계없이 미리 일정액을 정하여 두는 것을 말합니다.민법은 사적자치에 의해 당사자간의 채무불이행에 대한 손해배상 또는 위약금을 예정할 수 있도록 하고 있는데(민법 제398조), 근기법은 근로계약 체결에 있어서 근로자의 부담을 덜어주기 위하여 이러한 행위를 금지한 것입다.다만, 미리 손해배상액을 정해 놓은 것이 아니라 근로자의 불법행위 등으로 인해 사용자에게 손해가 발생하여 민사절차에 따라 손해배상을 청구하거나(근기 01254-7071, 1987.5.1), 근로자의 불법행위로 사용자가 제3자에게 부담한 손해배상에 대해 구상권을 행사거나(대법 1994.12.13. 94다17246), 이러한 취지의 내용을 근로계약에 정하는 것은 가능합니다(근기 01254-1160. 1993.6.4).사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, '근로기간은 1년이며 만약 5년 이전에 근로자가 퇴직할 때 사용자에게 천만원을 지급하도록 약정'을 한 사실이 확실하다면, 이러한 약정으로 인해 근로자로서는 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하게 될 것이므로, 이는 근기법 제20조 위반으로 그 약정은 무효이며, 사용자는 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다(근기법 114조). 다만, 회사가 근로자의 행위로 인해 실제 손해가 발생하여 피해액을 입증할 수 있다면, 민법에 의한 손해배상청구는 언제든지 가능할 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.24
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퇴직금 중간정산시 얼마까지 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 중간정산 요구사유는 근로자퇴직급여보장법 제8조제2항, 동 시행령 제3조제1항에서 규정하고 있습니다.질문자님께서는 퇴직금 중간정산요건을 갖추셨다고 하셨으므로 이에 대한 설명은 생략하겠습니다. 다만, 요건을 갖추었다고 하여 사용자가 반드시 중간정산을 실시해야 하는 것은 아니며, 중간정산을 거부하여도 법위반 문제는 발생하지 않으니 이 점 참고하시기 바랍니다.질문자님은 퇴직금 중간정산 요청금액의 한도에 관하여 문의하신바, 행정해석은 다음과 같은 입장을 취하고 있습니다.사용자는 근로자의 요구가 있는 경우, 근로자가 퇴직하기 전 '계속 근로한 기간'에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있도록 되어 있는 바, 이 경우 '계속 근로한 기간'은 반드시 퇴직금 기산시점부터 정산을 요청한 시점까지의 전 기간을 의미하는 것은 아님. 예를 들어, 15년간 근로한 근로자가 입사초년부터 5년간만의 퇴직금의 정산을 요청하는 경우 이에 응하더라도 법위반의 문제는 발생하지 않음(근기68207-649, 1975.5.19).퇴직금의 중간정산 단위기간에 대해 별도로 정한 바가 없으므로, 근로자와 사용자가 합의하여 정할 수 있음(퇴직급여보장팀-280, 2006.1.26.).따라서 위 행정해석을 참고하여 답변해 드리자면, 퇴직금 중간정산 단위기간에 대해서는 별도로 정한 것이 없으므로, 질문자님의 입사일부터 퇴직금 중간정산을 요구하는 시점까지의 전체 기간을 중간정산 단위기간으로 정할 수도 있고, 그 기간 중 일부만을 정할 수도 있을 것으로 보여지므로, 퇴직금 중간정산 요건에 해당하여 사용자에게 중간정산을 신청 할때 위 기간에 대하여도 합의하여 정하시면 될 것입니다.일단 합의하여 퇴직금 중간정산 효력이 발생되었다 하더라도 사용자가 퇴직금을 지급하기로 정한 시기(규정상 지급하기로 명시한 시기 또는 당사자간의 합의에 따라 정한 시기)에 지급하지 않은 경우라면 질문자님은 퇴직금 중간정산의 신청을 취소할 수도 있을 것입니다(임금 68207-422, 2000.9.18).
고용·노동 / 임금·급여
20.03.24
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퇴직금 수령 관련 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 임금•보상금 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다(근기법 제36조). 이는 근로자의 퇴직•해고•사망 등으로 근로관계가 종료된 후 임금•퇴직금 등의 금품지급이 지연되는 것을 방지하기 위해 근기법 제43조 임금지급원칙과는 별도로 금품청산의무를 규정하고 있는 것입니다.근로관계가 종료된 후 임금•퇴직금을 14일 이내에 지급하지 않으면 연 20%의 지연이자를 부담해야 합니다(근기법 제37조, 동시행령 제17조). 단, 아래의 적용예외 사유가 존속하는 기간은 근기법 제37조에 의한 지연이자(연 20%)는 적용되지 않으나, 상법 제57조에 따른 이자까지 면제되는 것은 아니므로 연 6%의 이자는 부과됩니다.1. 천재•사변(근기법 제37조제2항)2. 임금채권보장법 제7조제1항의 어느 하나에 해당하는 경우(근기법시행령 제18조제1호)3. 채무자회생파산에 관한 법률, 국가재정법, 지방자치법 등 법령상의 제약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급할 자금을 확보하기 어려운 경우(근기법시행령 제18조제2호)4. 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부에 관한 사항에 대하여 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 상당하다고 인정되는 경우5. 그 밖에 근기법시행령 제18조제1호 내지 제3호에 준하는 사유가 있는 경우(근기법시행령 제18조제4호)연 20%의 지연이자 지급대상은 근로관계 종료 후 14일 이내에 지급되지 않은 임금 및 근로자퇴직급여보장법에 의한 퇴직금에만 적용됩니다. 따라서 해고예고수당이나 휴업수당 등 기타의 금품은 제외되며 재직 중인 근로자에 대해 임금지급이 지연되는 경우(근기법 제43조)에는 적용되지 않습니다.당사자간의 합의에 의해 임금이나 퇴직금의 지급기일을 연장하는 것은 가능하나, 연장에 합의하더라도 지연이자는 지급해야 합니다. 지연이자는 민사상의 채권만 발생시킬 뿐 지연이자 미지급에 대한 처벌규정은 없으므로, 근기법 제36조의 체불금품에 포함되지 않습니다.따라서 특별한 사정이 있어 당사자간 합의에 의해 퇴직금 지급 기일을 한달로 연장할 수 있으나, 지연이자는 연장에 합의하더라도 지급해야 하므로, 천재•사변, 기업의 도산 등의 지연이자 적용제외 사유가 존속하는 기간이 없는 한, 퇴직 후 14일이 경과한 때부터 기일의 연장에 관계 없이 연 20%의 지연이자를 해당 근로자에게 지급해야 할 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.24
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프리렌서의 근로자성을 인정하는 경우가 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 이하의 내용을 참조하시길 바랍니다.<의의>특수형태근로에서의 비정규 근로란 사용자가 개인으로 하여금 사업자 등록을 하게 하고, 근로계약이 아닌 도급이나 위탁 등의 형식으로 계약을 체결하여 노동력을 이용하고 그 대가를 지급하는 고용형태를 의미합니다.이것이 도급·용역하에서의 고용형태와 구별되는 것은 전자는 수급인과 사용종속관계 하에 있는 노동법상의 근로자임을 전제로 하는 반면, 후자의 경우는 원칙적으로 독립된 개인사업자로 인정되어 노동법의 보호대상에서 제외되어 있다는 점입니다. 특수형태근로가 문제가 되는 것은 업무위탁계약과 그 업무수행이 노동법이 적용될 '종속적 노동'의 모습과 민법 등이 적용될 '독립적 노동'의 특징을 동시에 가지고 있기 때문입니다.특수형태근로의 고용유형은 보험모집인 등에서와 같은 도급이나 위탁계약형태, 방송사 구성작가와 같이 전성이나 종속성이 결여된 프리랜서 형태의 계약, 골프장 경기보조원처럼 사용자와 일체의 계약관계가 없이 알선의 형태를 취하는 경우로 나누어집니다.<특수형태근로자의 근로자성 판단>특수형태근로에서의 법적인 문제는 그러한 관계에 놓여 있는 대상자들이 근기법 또는 노조법상의 근로자에 해당하는지 여부입니다. 이와 관련하여 대법원은 일관되게 사실상의 사용종속관계설에 입각하여 근기법상의 근로자 개념을 형식적인 계약명칭에 관계없이 실질적인 사용종속관계를 기준으로 판단해야 하는 입장입니다.특수형태근로는 형식적으는 도급이나 위임계약으서 근로자성을 인정할 수는 없지만 실질적으로는 고용관계나 근로관계의 요소를 가지고 있을 수 있기 때문에, 노무제공자(수급인, 수임인)가 사용종속관계에서 노무를 제공는 것이라면 근기법상의 근로자에 해당합니다(대법 1991.10.25. 91도1685).대법원은 골프장 경기보조원(대법 1996.6.15. 2014두12958)에 대해 근기법상 근로자성은 부인하지만 노조법상의 근로자성은 인정하고 있습니다. <대상자별 근로자성 여부 판단>1. 골프장 경기보조원 1) 판례의 입장 - 경기보조원(캐디)을 노조법상 근로자로 인정한 판례(대법 1993.5.25. 90누1731)가 있지만, 근기법상의 근로자성을 부인하고 있는 것이 일반적 경향2) 행정해석 - 인정 : 근기 68207-1448, 2000.5.13. - 부정 : 근기 68207-1449, 2005.5.13.2. 학습지 교사 - 대법원 판례는 학습지 제작·판매 회사와 업무위탁계약을 체결하여 회원모집 및 유지관리·회비수금 등의 업무를 수행하고, 실적에 따라 수수료를 지급받는 학습지 교사의 근기법상 근로자성을 부인하지만, 노조법상의 근로자성은 인정한다(대법 2018.6.15. 2014두12604).3. 보험모집인 1) 방문형 보험보집인 - 대법원은 생명보험계약 체결의 중개와 보험료 수금 및 그 수반업무를 대행하는 방문형 보험모집인의 근로자성을 부인함(대법 2000.1.28. 98두9219).2) 통신판매 보험보집인 - 직접 고객을 방문하지 않고 보험회사가 제공하는 정보를 기초로 전화통화를 이용해 상대방에게 보험계약이 체결을 권유하는 텔레마케터 보험모집인의 경우 노무제공 형태에 따라 근로자성이 인정된 경우가 있다.4. 레미콘 운송기사 - 대법원은 레미콘 제조회사와 레미콘운반하는 업무를 담당하고 있는 레미콘 차주 겸 운전기사를 위 회사에 대하여 사용종속적인 관계에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 노조법에 정한 근로자라고 볼수 없다고 판시(대법 2006.5.11. 2005다20910).5. 채권추심업무종사자 - 부정 : 팀장의 출퇴근 관리, 예상실적보고, 채권추심목표액 달성 요구, 정기적 회의소집 등 위임업무처리에 필한 지시 또는 관리를 벗어나 근로자성이 인정될 여지도 있으나, 이는 팀원을 보조하거나 도와줄 여지도 있고, 대부분 채권배정이 공정하게 이루어졌고, 개인별 달성목표를 정하지 않는 등 구체적인 업무성과 달성을 강요하지 않아 구체적인 지휘감독이 행해졌다고 볼 수 없으므로 근로자로 보기 어렵다(대법 2015.9.10. 2013다40612). - 인정 : 피고는 '신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률'이 설정한 각종 규제를 받아야 하므로 통제가 필요하기에 도급계약이나 위임계약상의 느슨한 구조만으로는 적절하게 대응하기 어려운점, 정규직원과 담당업무 및 지휘감독 정도에 차이가 없으며, 계약이 자동 갱신되어 계속성을 가졌던 점, 피고가 각종 비품·전산망·우편요금 등 제비용을 부담한 점 등으로 보아 근로자에 해당한다(대법 2010.4.15. 2009다99396).6. 위탁판매원 - 위탁판매원들이 업무수행과정에서 피고로부터 구체적인 지휘·감독을 받았다고 볼 수 없고, 피고가 위탁판매원들에게 근무복을 제공하거나 적립형 보험의 보험료 및 상조회비 중 일부를 지원하였다 하더라도 이는 판매활동을 장려하기 위한 배려차원에서 이루어진 것일 뿐이므로 근무상 어떠한 지시나 통제를 받은 것으로 볼 수 없는 등 원고는 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 피고에게 근로를 제공한 것이라고 볼 수 없어 근기법상의 근로자에 해당하지 않는다(대법 2016.8.24. 2015다253986).
고용·노동 / 임금·급여
20.03.24
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10인미만 사업장도 노조를 만들어야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법(이하 "노조법")제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우다. 공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우제5조(노동조합의 조직ㆍ가입) 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.제10조(설립의 신고) ①노동조합을 설립하고자 하는 자는 다음 각호의 사항을 기재한 신고서에 제11조의 규정에 의한 규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2 이상의 특별시ㆍ광역시ㆍ특별자치시ㆍ도ㆍ특별자치도에 걸치는 단위노동조합은 고용노동부장관에게, 2 이상의 시ㆍ군ㆍ구(자치구를 말한다)에 걸치는 단위노동조합은 특별시장ㆍ광역시장ㆍ도지사에게, 그 외의 노동조합은 특별자치시장ㆍ특별자치도지사ㆍ시장ㆍ군수ㆍ구청장(자치구의 구청장을 말한다. 이하 제12조제1항에서 같다)에게 제출하여야 한다.1. 명칭2. 주된 사무소의 소재지3. 조합원수4. 임원의 성명과 주소5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭6. 연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명ㆍ주소②제1항의 규정에 의한 연합단체인 노동조합은 동종산업의 단위노동조합을 구성원으로 하는 산업별 연합단체와 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 단위노동조합을 구성원으로 하는 총연합단체를 말한다.제12조(신고증의 교부) ①고용노동부장관, 특별시장ㆍ광역시장ㆍ특별자치시장ㆍ도지사ㆍ특별자치도지사 또는 시장ㆍ군수ㆍ구청장(이하 "행정관청"이라 한다)은 제10조제1항의 규정에 의한 설립신고서를 접수한 때에는 제2항 전단 및 제3항의 경우를 제외하고는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다.②행정관청은 설립신고서 또는 규약이 기재사항의 누락등으로 보완이 필요한 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 20일 이내의 기간을 정하여 보완을 요구하여야 한다. 이 경우 보완된 설립신고서 또는 규약을 접수한 때에는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다.③행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 설립신고서를 반려하여야 한다.1. 제2조제4호 각목의 1에 해당하는 경우2. 제2항의 규정에 의하여 보완을 요구하였음에도 불구하고 그 기간내에 보완을 하지 아니하는 경우④노동조합이 신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다.상기 노조법 규정에서 볼 수 있듯이, 노동조합은 사업장마다 반드시 조직해야 하는 것이 아니며, 노조법 제5조에 따라 자유설립주의를 원칙로 하고 있습니다. 따라서 사업장의 근로자수가 몇 명인지 여부는 노동조합 설립요건이 아니며, 노조법 제2조 제4호의 요건을 충족하고(실질적 요건) 제10조에 따라 설립신고를 하여 제12조에 따라 설립신고증을 교부 받게되면(형식적 요건) 노조법상 노동조합으로서의 지위를 갖게 됩니다.다만, 근로자 수와 관련하여 노조법 제2조 제4호에 따라 노동조합은 "단체성"이 있어야 하므로, 사업장에서 노동조합을 조직하고자 한다면 적어도 2명 이상이 조합원으로 구성되어야 할 것입니다. 질문자님이 묻고자 하는게 노동조합이 아니라 노사협의회를 의미한다면 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 근참법) 제4조에 따라 근로조건의 결정권이 있는 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 사업장 단위로 노사협의회를 설치하여야 합니다. 노사협의회 설치를 정당한 사유없이 거부하거나 방해한 자에게는 1천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다(근참법 제30조 제1호).
고용·노동 / 임금·급여
20.03.24
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노동조합과 협의 없이 행한 해고의 효력이 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위의 사실관계와 관련하여 대법원은 다음과 같은 판단을 하고 있습니다(대법 92다45735, 1993.07.13).1. 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다. 2. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전합의를, 조합원의 인사에 대하여는 사전협의를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 조합원에 대한 사전협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이가 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전협의와는 달리, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전합의를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다. 3. 노사협상의 산물로서 노동조합간부에 대한 징계해고를 함에 있어 노동조합의 사전합의를 받도록 되었다 하더라도 이는 사용자의 노동조합간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 징계권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 사전합의권 행사는 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것인 바, 만약 노동조합측 징계위원이 징계위원회의 개최나 심의를 방해하거나 그 방해를 위하여 징계위원회 출석 자체를 거부하고, 또는 출석하더라도 징계사유에 대한 정당한 의견제시를 하지 아니하고 명백하고도 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고 피징계자가 노동조합간부라는 이유만으로 무작정 징계를 거부하는 등의 행위를 한다면 이는 이른바 합의거부권의 포기나 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다고 하여야 할 것이다.따라서 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우므로, 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사관행 등에 비추어 협의의 의미가 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 '의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 하는 취지의 규정'이면 이를 위반하고 회사가 일방적으로 조합원을 징계해고 한 것은 무효이지만, 인사처분을 함에 있어 신중을 기할 수 있록 '노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주도록 하는 취지의 규정'이면 그 절차를 거치지 않고 일방적으로 징계해고 하더라도 그 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것입니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.24
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강제영업 중단 시 월급을 받을 수 있나요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나 사태로 참 힘드시겠습니다. 부디 힘내시고 가급적 도움이 되는 쪽으로 설명해 드리겠습니다.<근로기준법 제46조 '휴업수당'>① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.코로나 사태로 참 힘드시겠습니다. 부디 힘내시고 가급적 도움이 되는 쪽으로 설명해 드리겠습니다.근로기준법 제46조에서는 휴업수당의 지급요건 및 지급 감액신청에 관하여 규정하고 있는데요, 휴업수당제도는 근로자의 귀책사유가 아닌 사유로 인해 근로자가 일을 할 수 없는 경우 임금상실 위험으로부터 근로자를 보호하기 위하여 민법 제583조와 다른 휴업수당제도를 두고 있는 것입니다.여기서 '휴업'이라 함은 근로계약을 존속시키면서 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정에 의해 일정기간 정지하는 것으로, 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공하려고 함에도 불구하고 그 의사에 반하여 그 제공이 불가능하거나 사용자에 의해 수령이 거부된 경우를 말합니다(대법 1991.6.28. 90다카25277)휴업수당의 지급요건으로 '사용자의 귀책사유'가 있어야 하는 바, '사용자의 귀책사유'란 원칙적으로 사용자의 세력 범위 안에서 생긴 경영장애로서, 자금난·원자재 부족·주문량 감소·시장불황과 생산량 감축·모회사의 경영난에 따른 협력업체의 자재 및 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말하며, 다만 천재지변·전쟁 등과 같은 불가항력, 기타 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영위험의 책임을 물을 수 없으므로 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다. 즉, 사용자가 불가항력적이라고 주장할 수 없는 모든 경우로서, 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애를 사용자의 귀책사유로 봅니다. 이때 귀책사유의 유무의 입증책임은 사용자에게 있습니다(대법 1970.2.24. 69다1568).사용자의 귀책사유가 인정되어 휴업수당을 지급해야함에도 불구하고 근기법 제46조 제2항에 따라 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 평균임금의 100분의 70 이상의 수당에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있습니다. 여기서 '부득이한 사유'로 사업 지속이 불가능하다는 것은 사용자의 귀책에 해당하지만 휴업에 이르게 된 내외적인 상황과 주변사정을 종합하여 볼 때, 사용자가 경영정상화를 위해 관리자로서 최선을 다하고 그것이 사회통념상 인정될 수 있는 것을 말하며, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능 하더라도, 노동위원회의 승인을 받지 못하면 휴업수당을 감액하여 지급할 수 없습니다(대법 1993.11.9. 93누1671). 또한, 노동위원회는 휴업수당의 '감액여부'를 결정할 수는 있으나 '감액수준'을 결정할 수는 없으므로 사용자가 노동원회로부터 기준미달 휴업수당지급 승인을 얻은 경우에는 평균임금의 70% 이하로 휴업수당을 지급하거나 수당을 전혀 지급하지 않을 수도 있습니다(대법 2000.11.24. 99다4280).위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변이 어려우나, 강제영업 중단이 사용자의 귀책사유에 해당하는지, 해당한다면 사용자가 노동위원회에 휴업수당 감액신청을 하여 승인을 받았는지 여부에 따라 휴업수당 지급 여부 및 그 액수가 결정 될 것 입니다. 강제영업 중단이 정부의 격리조치로 인하여 불가항력적으로 이루어 진 것이라면 사용자의 귀책상사유로 인한 휴업으로 볼 수 없으므로 근로자들에게 휴업수당을 지급하지 않아도 무방할 것입니다. 반면에 사업주의 자체판단으로 감염병 확산방지를 위해 휴업하는 경우에는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 것으로 보아 의사에 무관하게 출근이 거부된 근로자들에게 휴업수당을 지급하여야 할 것입니다. 그러나 사용자의 자체판단으로 인한 휴업이 사용자의 귀책사유로 인한 것이라고 하더라도 사용자가 노동위원회에 휴업수당 감액신청을 하여 승인을 받을 경우에는 휴업수당을 평균임금의 70% 미만을 지급받거나, 전혀 지급받지 못 할 수도 있습니다.따라서 위 내용들을 참조하셔서 일단 사용자에게 해당기간을 유급휴직으로 처리해 줄 것을 요구해 보고, 사용자가 무급휴직으로 처리할 경우(동의하지 않을 경우)에는 근기법 제46조에 따른 휴업수당을 지급하라고 요구하시고 그 요구를 거부할 경우에는 사업장을 관할하는 고용노동지청에 진정을 제기하시길 바랍니다. 다만, 휴업수당에 관한 규정은 5인 미만의 사업장에서는 적용되지 않으니 이점 유의하시길 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.24
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해고의 예고에 대해 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 징계처분이 정당성을 인정받으려면 징계사유의 '실체적 정당성' 뿐만 아니라 '절차적 정당성'도 갖춰야 합니다. 근로기준법에서는 해고 절차에 대해 '해고의 예고(근기법 제26조), '해고사유 등의 서면통지(근기법 제27조)'의 규정을 두고 있습니다.구체적으로 근기법 제26조에서는 사용자는 근로자를 해고(경영상의 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고수당)을 지급하여야 한다고 규정하고 있으며, 위반시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 부과하고 있습니다.근기법 제 27조 '해고의 통지'는 반드시 서면으로 해야 효력이 발생하지만 이와 달리 동법 제26조 '해고예고'는 예고의 방식을 언급하고 있지 않으므로 문서 외에 구두로 가능합니다. 다만, 사용자가 해고하고자 하는 날로 부터 30일 이전에 해고사유와 해고시기를 명확하게 표기하여 서면으로 통지한다면, 해고통지를 한 것으로 봅니다(근기법 제27조 제3항).근로자를 해고하면서 30일전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데(이것을 '해고예고수당'이라고 함), 예고를 할지 아니면 수당을 지급할 지는 사용자의 선택사항입니다. 해고예고수당은 근로제공에 대한 반대급부로 주어지는 것이 아니므로, 임금에 해당하지는 않고 특수한 성질의 수당입니다. 따라서 과세분류상 '근로소득'이 아닌 '퇴직소득'으로 봅니다(소득세법 기본통칙 22-2).해고예고의 적용제외자로 근기법 제26조 단서에 규정하고 있는데 다음 각호 어느 하나에 해당하는 경우에는 30일 전에 예고를 거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 됩니다.근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우(근기법시행규칙 제4조 별표)사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지(근기법 제27조)해야 효력이 있는 반면에 해고예고는 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없습니다(대법 1998.11.27. 97누 14132).위 사실관계가 확실히 하지 않아 5인 이상 사업장이라는 전제하에 답변 드리자면, 사용자의 징계처분이 정당성을 인정 받기 위해서는 징계사유의 '실체적 정당성' 뿐만 아니라 '절차적 정당성'도 갖추어야 합니다. 다만, 앞서 살펴본바와 같이 근기법 제26조 해고예고 규정은 근기법 제27조와는 달리 효력규정이 아니므로, 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 해고예고를 하지 않았거나, 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하지 않았더라도 해고의 효력에는 영향을 주지 않습니다(다만, 사용자에게 위 법 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이의 벌금 부과).따라서 근로기준법 제26조에 따라 사용자가 해고하면서 30일 전에 해고예고를 하지 않았다면, 30일 분 이상의 통상임금을 청구 할 수 있고, 지급하지 않을 경우 관할고용노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다. 또한 말씀하신 해고 통지가 서면으로 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재하지 않았다면 해고의 정당한 사유가 있더라도 그 해고는 무효이므로 해당 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기 할 수 있습니다(5인 이상의 사업장만 해당). 해고예고에 관한 규정은 5인 이상/미만을 불문하고 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용 됩니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.24
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계약직으로 채용된 인원의 계약기간은 반드시 준수해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'기간제 근로자'란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다(기간제법 제2조제1호).즉, 기간제 근로자 또한 근로기준법상 근로자에 해당하므로 5인이상 사업장에 적용되는 모든 규정이 적용 됩니다. 따라서 기간제법 상 기간제 근로자에 관한 해고 규정이 별도로 존재할 경우 그것에 따라야 하겠지만, 기간제법상에는 그런 규정이 없으므로, 근로기준법 제23조에 따라 해고의 당부를 판단해야 할 것입니다(5인 미만의 경우에는 정당한 이유 없이 해고 가능).기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자와는 달리 기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다.따라서 기간이 만료되지 않는 한 계약기간 중에 근로자의 비위행위를 이유로 해고하고자 한다면 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 할 것입니다.위 사실 관계를 확실히 알 수 없어 정확한 답변을 하기 어려우나, 근로자의 직무태만 및 근무성적 불량이 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정할 수 있으며(대법 1998.11.10. 97누18189), '근로관계를 더 상 유지할 수 없을 정도의 사유'로 인정되려면 직장상실로 근로가 입게 되는 손해와 근로관를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교·형량했을 때 사용의 이익이 더 큰 경우여야 합니다(헌재 2005.3.31. 2003헌바12).따라서 업무실적 부진의 경우 그 원인이 '업무능력 부진'인지 아니면 '불성실한 근로'에 기인한 것인지를 구분해야하며, 성실하게 근무했음에도 업무능력이 부족해 업무실적이 부진한 경우라면 이를 이유로 바로 징계하기는 어렵다고 판단됩니다. 업무실적 부진을 이유로 징계하기 위해서는 업무실적 부진의 원인이 '불성실한 근로'에서 비롯된 것이라고 판단할 수 있는 구체적인 근거가 제시되어야 할 것이며 단순히 인사고과상 하위 일정비율에 속한다거나 성적불량 자체만을 이유로 징계사유로 삼을 수는 없으며(서울행법 2002.2.8. 2001구43263), 수차례의 시정지시, 교육참가 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않는 경우에는 징계의 대상이 될 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.23
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