답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 '선 근로 후 휴가사용'이 원칙인데, 행정해석은 특정한 사유로 근로자가 연단위 또는 월단위 연차휴가를 모두 사용하고 더 이상 사용할 수 있는 휴가가 없을 경우에 근로계약 당사자가 또는 노사간의 합의로 향후 계속근로를 전제로 하여 발생할 연차휴가를 미리 당겨 사용하는 것은 연차휴가제도의 취지에 부합하지는 않지만, 근로자의 요구와 편의를 위해서 연차휴가를 미리 가불형식으로 부여할 수 있다고 하여 그 유효성을 인정하고 있습니다(법무 811-27576, 1980.10.23).따라서 당사자 간의 합의로 아직 발생하지 않은 연차휴가를 사용할 수 있으나, 근로자가 연차휴가 발생에 필요한 출근율을 채우지 못하는 경우 또는 연차휴가 발생 전에 퇴직 등을 한 경우에는 초과 부여된 연차휴가에 대한 임금이 환수될 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기업의 합병 또는 양수/양도로 인해 종전 기업의 근로관계가 새로운 기업에 승계된 때에는 미지급 임금의 지급의무도 승계되므로, 근로자들은 새로운 기업에게 민사절차에 따라 임금의 지급을 구할 수 있습니다. 다만, 임금 미지급의 형사적 책임은 새로운 사용자에게 승계되지 않으므로, 근로자는 새로운 사용자에게 근로기준법 위반의 책임을 물을 수는 없습니다(근기 01254-390, 1993.3.15).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 현저히 반하여 경쟁업체에 취직하거나 경쟁 사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자 간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다. 예컨대, 별도의 약정이 없더라도 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 '부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률'상 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 해당 법률에 근거하여 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다는 것이 판례의 입장입니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).다만, 판례는 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 합니다. 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려해야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때에 주휴수당을 청구할 수 있습니다.1. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것2. 1주간 소정근로일을 개근할 것3. 다음 주 근무가 전제되어 있을 것구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 소정근로일이 일~목요일이라면 첫째 주에 수요일과 목요일에 결근한 것으로 보아 해당 주에는 주휴수당을 청구할 수 없을 것이며, 두번째 주 첫날인 일요일에도 결근한 것으로 보아 해당 주도 마찬가지로 주휴수당을 청구할 수 없을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원/하청 근로자 간에 직장 내 괴롭힘이 문제되는 경우, 원청 소속 근로자는 하청 소속 근로자에 대하여 근기법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정되기는 어렵습니다. 또한, 근기법상 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 처벌 규정이 없기 때문에, 행위자를 처벌하고자 하신다면, 형사상 명예훼손죄 또는 모욕죄 등으로 고소해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 연차유급휴가가 발생합니다.1. 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 근기법 제60조의 연차유급휴가 발생 요건을 충족할 것따라서 상기 내용을 충족할 경우 사용자는 연차휴가를 근로자에게 주어야 하는 바, 근기법 제60조 제1항에 따라 1년간 80% 이상 출근할 경우에는 15일의 연차유급휴가를 부여해야 하며, 계속근로한 기간이 1년 미만이거나 1년간 80% 미만 출근한 경우에는 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 주어야 합니다.근로자는 연차휴가를 언제부터 언제까지 사용할지를 구체적으로 명시하여 사용자에게 청구해야 하며, 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장을 주지 않는 한, 근로자가 청구한 시기에 부여해야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없습니다.기간제법은 같은 법 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있으나, 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없습니다.정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 합니다.따라서 정년이 도과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수는 없다고 하더라도 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다면 그 갱신거절의 합리적 이유가 있어야 하고, 합리적 이유 없이 근로계약을 해지하는 것은 부당해고에 해당합니다(대법 2017.2.3, 2016두50563).공인노무사 차충현 드림      

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'단시간 근로자'란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말합니다(근기법 제2조, 기간제법 제2조 제2호).연차유급휴가는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 근기법 제60조의 요건을 충족할 경우에 주어집니다. 다만, 상시 근로자수가 4명 미만인 사업장에서는 근기법 제60조가 적용되지 않으므로, 연차휴가를 부여할 의무는 없습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 주 15시간 근로자로만 구성되어 있을 경우에는 단시간 근로자가 아닐 수 있으나, 이 보다 많은 시간을 근무하는 근로자가 있다면 단시간 근로자에 해당합니다. 또한, 상시 근로자 수가 5명 이상이라면, 해당 근로자가 근기법 제60조의 요건을 충족할 경우 연차휴가를 부여해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존에 '공휴일'은 공무원이 쉬는 날로서 민간기업 근로자의 휴일이 아니었으나, 2018년 근기법 개정으로 공휴일을 법정유급휴일로 하면서 기업규모별로 다음과 같이 단계적으로 시행합니다(근기법 제55조 제2항).1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2020.1.12. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2021.1.13. 상시 5명 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2022.1.1근기법은 강행규정이므로, 상기 내용에 따라 공휴일을 법정유급휴일로 부여하지 않을 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있으니 반드시 따라야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가사용촉진제도는 사용자가 근로기준법에서 정한 절차에 따라 근로자에게 휴가 사용을 적극적으로 권유하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우에는 그 미사용 휴가일수에 대해 금전으로 보상할 의무를 면제시켜주는 것을 말합니다.기존에는 근기법 제60조 제1항(1년간 80% 이상 출근할 때 발생하는 연차휴가) 및 제4항(3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 부여 되는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 휴가)에 따른 연차휴가 사용촉진제도만 있었으나, 2020.3.31 법 개정으로 계속근로기간 1년 미만인 자가 매월 개근 시 부여되는 월단위 연차휴가에 대해서도 연차휴가 사용촉진제도가 가능하도록 하였습니다. 이에 관한 사항은 근기법 제61조 제2항에서 규정하고 있으니 참고하시기 바랍니다.근기법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>  1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.  2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.공인노무사 차충현 드림