답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본인에게 내려진 부당한 인사처분 및 징계처분에 관하여는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있을 것이나, 처분의 직접 당사자가 아닌 제3자가 해당 인사처분의 부당성을 다툴 수 있는 방법은 근로기준법에서 규율하고 있지 않습니다.따라서 회사에 이의제기를 할 수 있겠으나, 인사권은 사용자의 고유한 권한이므로 이의제기를 받아들이지 않는다 하여 이를 다툴 수 있는 방법은 없을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산휴가기간 최초 60일(다태아 75일)분에 대하여는 사업주가 통상임금 전액을 지급해야 하고, 이후 30일(다태아 45일)분에 대하여는 고용보험에서 출산전후휴가급여를 지급합니다. 다만, 우선지원 대상기업 근로자는 고용보험에서 90일(다태아 120일)의 급여를 지급하고, 사업주는 그 금액 한도 안에서 지급의무가 면제됩니다. 출산전후휴가급여는 휴가를 시작한 날의 통상임금을 기준으로 지급하되, 우선지원 대상기업 근로자의 통상임금이 고용보험에서 지원하는 금액보다 많을 경우 최초 60일(다태아 75일)에 대하여는 그 차액을 사업주가 지급하여야 합니다.출산전후휴가급여를 지급 받고자 하는 경우에는 출산전후휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 사업주로부터 출산전후휴가 확인서를 발급 받아 근로자 본인이 작성한 출산전후휴가급여 신청서와 함께 사업장 관할 또는 거주지 관할 고용센터에 제출하시면 됩니다. 출산전후휴가기간 중 우선지원 대상기업의 근로자는 90일분(600만원 한도, 다태아의 경우 120일분 800만원), 대규모 기업의 근로자는 최초 60일(다태아 75일)을 초과한 30일분(다태아의 경우 45일분)에 해당하는 근로기준법상 통상임금(출산전후휴가개시일 기준)상당액을 지급합니다.위 사실관계만으로 정확한 산전후휴가급여를 산출 할 수 없으나, 우선지원대상기업인 경우에는 세전 기준으로 월 통상임금(정기적/일률적/고정적으로 지급되는 임금)이 200만원을 초과할 경우에는 60일 동안은 고용보험에서 200만원을 지급하고 나머지 차액을 회사에서 부담하고, 나머지 30일 동안은 고용보험에서 200만원을 지급합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 '구두'로도 체결이 가능하나, 근기법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하여야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).근로계약 체결시 근로자에게 근로계약서를 작성하여 교부하지 않으면 사용자는 벌금이 부과되는 불이익이 발생하나, 근로계약서를 작성하지 않았다 하여 근로자가 이에 따른 처벌은 받지 않습니다.다만, 근로자 입장에서도 근로계약서를 교부 받지 못한 경우에는 차후에 근로조건에 대한 분쟁 발생 시 이를 입증할 수 있는 근로자료가 없게 되어 정상적으로 지급 받아야 할 임금을 청구하지 못하는 불이익이 발생할 수 있으므로, 반드시 사용자에게 근로계약서 작성을 요청하시기 바라며, 이를 거부할 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 최저임금법 제6조에 따라 최저임금 이상의 임금을 지급해야 하므로, 최저임금에 미달하는 금액을 지급하는 경우에는 임금체불에 해당합니다. 따라서 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 이를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간까지 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 경우 '무단결근'에 해당됩니다. 따라서 사용자는 무단결근에 따른 손해배상을 근로자에게 청구할 수 있으나 무단결근으로 인한 직접적/구체적인 손해액을 입증하기 쉽지 않으므로 손해배상 청구는 현실적으로 어렵습니다. 따라서 이에 대해 크게 걱정하지 마시고 앞서 언급한대로 진정절차를 밟으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조의 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말하며, '야간근로'란 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말합니다.상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 연장근로 및 야간근로를 시킨다면 근기법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 또한 당사자간의 합의 없이 연장근로를 할 수 없으며, 18세 이상 여성근로자에게 야간근로를 시키기 위해서는 해당 근로자의 동의를 얻어야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 연장 및 야간근로의 적법성을 별론으로 하더라도 상시 근로자수가 5명 이상인 사업장에서 사용자가 연장 및 야간근로를 시켰다면 근기법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 금액을 근로자에게 지급해야 합니다. 따라서 사용자가 연장 및 야간근로를 지시한 녹음자료, SNS 자료, 이메일 및 해당 시간에 근로를 한 CCTV자료, 주변인의 진술 등을 수집하신 다음 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 경우에 직장 내 성희롱에 해당합니다.1. 직장 내 성희롱의 행위자와 피해자가 있을 것2. 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것3. 성적인 언어나 행동 등을 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 것다음 요건을 모두 충족할 경우에 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것상기 요건을 모두 충족할 경우 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있으나, 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에 1천만원 이하의 과태료가 부과될 뿐, 직장 상사 또는 동료의 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 대한 처벌 규정이 없기 때문에 현실적으로 이에 대한 피해를 구제 받는데 한계가 있습니다. 다만, 해당 행위자에 대해 사용자는 징계조치를 할 수 있으므로 일단, 회사에 신고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 경우에 사용자에게 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근기법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것'계속근로기간'이란 계속하여 근로를 제공한 기간 즉, 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하므로, 실근로연수 및 개근/출근율에 관계 없이 그 사업 또는 사업장에 적을 두고 있는 한 근로기간에 포함됩니다.사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 '30일분 이상의 평균임금'을 퇴직하는 근로자에게 퇴직금으로 지급해야 하는 바, '평균임금'이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 사유발생일 이전 3개월의 기간 중에 업무 외 부상 또는 질병 기타 사유로 병가를 사용한 기간이 있다면 병가기간을 제외한 일수로 산정합니다.요컨대, 퇴직금은 '평균임금*30일*재직일수/365일'로 산정되므로 병가기간은 재직일수에 포함하되, 퇴직일 이전 3개월 기간 중에 병가기간이 포함되어 있을 경우에는 그 기간을 제외한 나머지 기간을 기준으로 산정된 평균임금으로 퇴직금을 산정하면 됩니다. 따라서 2019.10.10~2020.10.12까지 근무하고 그 다음날 퇴사할 경우에는 계속근로기간이 1년 이상이므로 상기 요건을 모두 충족할 경우 퇴직금을 청구할 수 있으며, 평균임금은 2020.7.13~2020.10.12(92일) 중 병가기간(2020.10.5~10.8, 총 4일)을 제외한 나머지 기간(88일) 동안 받은 임금총액을 88일로 나누어 산정하면 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 세가지 핵심요소를 모두 충족할 경우에 '직장 내 괴롭힘'에 해당합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것직장 내 괴롭힘이 성립되는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적/추정적인 반응의 내용, 해위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적/정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 피해자에게 신체적/정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직장 내 괴롭힘인지 판단하기 위해서는 상기 요건을 모두 충족해야 하므로 상기 내용을 판단해 보건데, 특정인에 대한 욕설이 아닌 혼잣말로 욕을 한다는 이유만으로 직장 내 괴롭힘에 해당된다고 단정지을 수는 없을 것입니다. 설사 직장 내 괴롭힘에 해당된다고 하더라도, 근기법상 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 처벌 규정이 없기 때문에 행위자를 처벌하기 위해서는 형사상 모욕죄 또는 명예훼손죄로 고소하는 수 밖에 없을 것입니다. 이에 관하여는 형사 전문 변호사와 상담해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 임금/보상금 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다(근기법 제36조).따라서 퇴직한 근로자에게 지급기일 연장에 대한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 임금을 지급하지 않으면 '임금체불'에 해당하므로 관할 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴일의 사전대체'란 당초 정해진 휴일에 근로를 하고 대신 다른날에 휴일을 부여하는 제도를 말합니다.휴일대체제도는 특정된 휴일에 근무하고 그 대신 소정근로일을 휴일로하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이이이 될 수 있으므로, 미리 취업규칙/단체협약 등에 그러한 규정을 두거나 근로자의 동의를 얻어야 합니다.'근로자의 날'은 법정휴일로서 특정사실을 기념하기 위해 특정일로 정해져 있으므로, 노사가 합의하더라도 다른 날로 휴일을 대체할 수 없습니다(근기 68207-806, 1994.5.16).공휴일은 2020년 현재 상시 근로자 수가 300명 이상인 사업장에서만 법정휴일이므로, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 공휴일을 휴일로 한다는 규정이 없는 한, 공휴일은 휴일이 아닙니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 주5일 근무제에서 토요일은 통상 휴무일이며 일요일은 주휴일이므로, 휴뮤일인 토요일은 휴일의 사전대체와 관계 없으며, 공휴일은 2020년 현재 300인 미만 사업자의 경우 법정휴일이 아니므로, 이 또한 휴일의 사전대체와 관계 없습니다. 주휴일인 일요일에 근무하고 특정 소정근로일을 휴일로 하기로 근로자의 동의를 얻은 경우에는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상 근로가 되므로, 사용자는 근로자에게 휴일근로가산수당을 지급할 의무를 지지 않습니다. 다만, '근로자의 날'은 노사가 합의하더라도 다른 날로 휴일을 대체할 수 없으므로 '근로자의 날'에 근로하는 대신 다른 날에 휴일을 부여하더라도 '근로자의 날' 근로에 대해서는 휴일근로가산수당을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림