답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘 행위자 및 사용자가 이에 대한 조치의무를 미행할 경우 처벌하는 조항은  없습니다. 다만, 직장 내 괴롭힘 행위를 관할 고용노동청에 신고를 할 경우에는 특별근로감독 대상 사업장이 될 수 있어 사용자는 압박감을 받을 수 있습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 행위 발생 사실을 입증할 수 있는 녹취자료나, SNS자료 등을 수집하셔서 관할 고용노동청에 진정서를 제출하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고는 근기법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 유효합니다.근로자의 업무태도 및 실적이 저조하여 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 경우에는 해고가 가능하겠으나, 객관적 기준 없이 일방적으로 퇴사를 강요하는 것은 부당해고에 해당할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 본인에게 귀책사유가 없음에도 퇴사를 강요할 경우에는 이를 거부하시고, 해고할 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아르바이트근로자는 자신의 여가시간을 활용키 위해 취업하는 자로 이해할 수 있으며, 근기법상 근로자에 해당합니다. 계약형태에 따라 일용근로자, 임시직 근로자, 상용근로자(통상근로자 또는 단시간근로자)가 될 수 있으며, 그에 따라 법정근로조건의 적용방법이 달라집니다.따라서 아르바이트 근로자도 4대보험 가입요건에 해당되면 의무적으로 가입해야 하며, 가입하지 않을 경우 실업급여 등의 혜택을 받지 못하게 됩니다. 계약직 근로자는 말 그대로 계약기간을 정한 근로자를 의미하며, 계약기간이 만료되면 자동으로 근로관계가 종료되며, 그 기간이 도과하여 묵시의 갱신이 이루어졌다면,  그 계약기간 중에 계약해지의 통보를 하는 경우에는 해고에 해당하므로 근기법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우실업급여 수급자격은 이직일 이전 18개월 간 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상인 자이며, 자발적 이직인 경우에는 원칙적으로 실업급여를 받을 수 없으나, 고용보험법 시행칙 별표2에 따른 정당한 사유에 해당하는 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 있으니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법은 자율적으로 단일화 과정을 거쳐 교섭대표노동조합을 설정하거나 사용자의 동의하에서 개별교섭을 할 수 있고, 자율적으로 결정하지 못하면 조합원 과반수로 조직된 노동조합을 교섭대표노동조합으로 설정하도록 규정하고 있습니다. 다만, 교섭대표노동조합이 정해지지 않는 경우 공동교섭대표단을 구성하는 방법을 규정하고 있는데, 이 경우 자율교섭에서는 모든 단위 노동조합이, 단일화 과정을 거친 경우에는 교섭대표노동조합이, 그렇지 못한 경우 공동교섭대표단이 교섭당사자가 됩니다(노조법 제29조의2).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 복수노조가 전면 허용됨에 따라 중복교섭 등의 혼란을 막기 위해 교섭창구 단일화 규정이 마련되었는 바, 사용자의 동의하에 개별교섭을 할 수 있고, 자율적으로 결정하지 못한 경우에는 위 내용에 따른 교섭창구 단일화 절차를 통해 교섭이 진행되니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게 매월 개근시 1일의 연차휴가를 부여해야 하며, 1년이 되는 시점에는 출근율이 80% 이상인 경우에 15일의 연차휴가를 부여해야 합니다.따라서 매월 개근했다고 가정할 경우 11개의 월단위 연차휴가와 1년이 되는 다음날에 15일의 연단위 연차휴가를 합한 총 26일의 연차휴가에 대한 미사용 수당을 지급하셔야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지속적인 욕설 및 폭행 등이 없었다고 하더라도, 집단 따돌림이나 업무수행 과정에서의 의도적으로 무시·배제하는 것은 사회통념을 벗어난 행위로서 직장 내 괴롭힘 행위에 해당될 수 있습니다.따라서 이러한 행위를 입증할 수 있는 자료를 수집하셔서 퇴사 전에 관할 고용노동청에 진정하시는 것도 좋은 방법이라고 생각됩니다. 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사직의 의사표시를 할 수 있으나, 사용자가 이를 승낙하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 사직의사표시 후 1개월 동안은 출근의무가 있습니다. 근로자가 출근하지 않을 경우 사용자는 민법상 손해배상을 청구할 수 있으나, 손해를 입증하기 어려워 실제 손해배상 청구를 하기가 어려운게 사실입니다.일단 사업주에게 위 사실을 말씀하시고 적절한 타협점을 찾으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제61조에 따라 사용자가 연차유급휴가 사용촉진을 적법하게 했음에도 불구하고 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 않을 시에는 연차유급휴가 미사용수당을 청구할 수 없으나, 사용자가 연차유급휴가 사용촉진을 하지 않았거나, 부적법하게 할 경우에는 근로자는 사용하지 못한 연차유급휴가에 대한 수당을 청구할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특정종교를 가지고 있거나 혹은 종교가 없는 것을 이유로 차별을 하지 못하므로, 해당 사업장이 경향사업이 아닌 한 특정종교를 가지고 있다는 이유로 해고하는 것은 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 없는 해고에 해당합니다.또한, 점염성이 우려된다는 이유로 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고가 될 가능성이 높습니다. 따라서 어떤 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 매우 적당하지 아니한 사유가 발생한 경우에 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 직무에 종사하는 것을 금지시키는 '직권휴직'을 고려할 수 있을 것입니다.다만, 직권휴직을 할 경우에도 근기법 제23조에 따른 '정당한 이유'가 있어야 하는바, 판례는 "휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명력권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다"고 판시 한바 있습니다(대법 2005.2.18, 2003다63029).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 동료 근로자 등에 전염시킬 수 있는 위험이 있는 경우라고 판단된다면 '해고'가 아닌 '직권 휴직'을 통해 일정 기간 직무에 종사하는 것을 금지시키는 것이 바람직하다고 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 합니다(근기법 제74조 제5항).사용자는 임신 중의 여성 근로자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간(야간시간) 및 휴일에 근로시키지 못합니다. 다만, 임신 중의 여성이 명시적으로 야간 및 휴일근로를 청구하고 고용노동부장관의 인가를 받으면 예외적으로 야간 및 휴일근로를 시킬 수 있습니다(근기법 제70조 제2항).공인노무사 차충현 드림