답변 내역

사용자의 일방적인 의사표시로 근로관게를 종료시킨 것이므로 해고입니다.근로자의 중대한 귀책사유 없는 해고는 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

메일을 보낼때 받는사람, 보내는사람, 참조인 이렇게 되어있는대요발주사, 업무대행사, 업무대행사의 협력업체가 있을 때 업무상 히스토리 공유를 위해대행사와 협력업체간 메일에 광고주를 참조로 넣거나광고주와 대행사간 메일에 협력업체를 참조에 넣으면 안되는건가요?이해는 안되지만 이런 업무방식이 문제가 될 수 있다는 얘기를 들어서 문의드립니다.>> 협업과 관련된 부수적인 업무 조율을 위해 상기와 같이 이메일을 보낸 것이라면 문제된다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

1) 취업규칙 이라는게, 정확히 어디에 명시가 되어야하는건지는 모르겠으나,입사 시, 근로계약서를 작성하면서 회사설명서를 제공하는데 그 안에 경조사 관련 휴가일수와 경조사비 지급 내용이 쓰여있으면 이것도 법적으로 효과가 있나요?>> 네, 명칭은 중요치 않습니다. 전 직원에게 적용되는 것이라면 취업규칙으로 보아야 합니다. 2) 만약,휴가,경조사비를 지급하지 않고, 연차사용을 권유 했을 때, 혹은 연차수당에서 7일을 제외하고 월급을 지급했을 경우, 고용노동부에 퇴사자가 신고하면 어떻게 되나요?>> 연차휴가사용을 권유한 것만으로는 법 위반으로 볼 수 없습니다. 3) 사직서 제출했을 때, 근로자는 근로계약서 대로 30일전에 제출했고, 경조사비, 유급휴가를 지급하지 않기위해 사직서를 반려하거나, 휴가신청일자 전에 퇴사하는걸로 변경하려 유도한다면 혹은 통보한다면 법적으로 문제가 있나요?>> 근로자가 퇴사를 희망하는 날 이전에 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 부당해고에 해당합니다. 전체적으로 법적으로 책임이 있다거나, 기업이 피해보는 내용이 있다면 말씀해주시면 감사하겠습니다.

마지막 회사에서의 피보험단위기간만으로 180일 이상이 된다면 종전 사업장에 이직확인서 발급을 요청할 필요는 없습니다. 앞서 답변드린 바와 같습니다. 이전 답변을 참고하시기 바랍니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 대표자가 같다고 하여 동일한 사업장으로 볼수는 없으므로 각 사업장별로 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이 아니라면 주휴수당을 청구할 수 없습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 근로시간 산정이 어렵지 않은 것으로 보아 근로기준법에서 정한 기준에 따라 휴일 근로에 대하여 1.5배를 가산한 수당을 지급해야 하며, 이에 미달한 차액만큼을 추가로 청구할 수 있습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 해당 수당이 소정근로외의 대가로 지급되는 금품으로 보여지므로 기본급만으로 통상임금으로 보아 해고예고수당을 지급해야 할 것입니다.

위 사실관계만으로는 답변드리기 어렵습니다. 노사 당사자 사이에 입사일을 몇일로 정했느냐에 따라 달라집니다. 즉, 6.3.을 입사일로 정한 때는 6.1./6.2.에 대한 임금을 청구할 수 없습니다.

추후에 사용자가 이행하지 않을 가능성이 있기 때문에 권고사직서를 작성하는 것이 좋습니다. 경영상의 이유로 인한 권고사직으로서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 근로기준법 제10조에 따라 예비군 훈련을 받기 위해 이동하는 시간 또한 유급으로 처리해 주어야 합니다.