답변 내역

네, 노사 당사자 사이에 근로시간이 아니라고 합의했더라도 실제 근로시간으로 볼 수 있는 경우에는 임금을 청구할 수 있으며, 미지급 시 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.

12.31.을 계약만료일로 정하고 있으므로 기간제 근로계약을 보며, 1년 자동연장이 가능한 근로계약으로 보아야 할 것입니다.

앞서 답변드린 바와 같습니다. 이전 답변을 참고하시기 바랍니다.월급제 근로자의 경우에는 월급여액에 주휴수당이 포함된 것으로 봅니다. 이전 답변에서 책정한 월급여액은 주휴수당이 포함된 금액입니다.

상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로시간에 관한 규정이 적용되지 않으며(1주 52시간을 초과하는 근로가 가능), 정당한 이유 없이도 해고가 가능합니다.

(9시간*7일+주휴 8시간)*4.345주*9,860원= 3,041,761원(세전) 이상 지급해야 합니다.5인 미만 사업장의 경우에도 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성/교부해야 하며, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자로서 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직할 때 퇴직금을 지급해야 합니다.

직장 내 괴롭힘으로 인정될 수도 있을 것이나 위 사실관계만으로는 단정할 수 없으며, 임금체불로써 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.

네, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이고 월급제 근로자라면 휴일근로 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 추가로 지급하면 됩니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 고용보험 가입대상은 근로기준법상 근로자여야 합니다. 대법원은 특별한 사정이 없는 한 등기이사의 근로자성을 인정하고 있지 않으므로 고용보험에 가입할 수 없습니다.

앞서 답변드린 바와 같습니다. 월~일요일을 1주로 보아 2일의 휴(무)일을 보장해야 할 것입니다. 상용근로자로서 고용보험에 가입되어 있다면 1개월 기간이 만료되어 이직한 때는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 209시간이라면 주 5일 근무로 보아 마지막 주에도 휴(무)일은 2일 이 포함되어야 합니다.