답변 내역

죄송하지만, 상기 내용은 인사/노무와 관련이 없으므로 답변드리기 어렵습니다. 따라서 생활꿀팁카테고리에 질의하시어 양질의 답변을 얻으시기 바랍니다.

해고는 근로자의 생존권과 직결되므로 이를 보호해 줄 필요가 있습니다. 따라서 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장에서는 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다.

근로계약서 미작성/미교부로 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다. 다만, 근로계약서를 작성하지 않아 임금을 확정할 수 없는 경우에는 질문자님이 주장하시는 대로 임금을 청구하기는 어려울 수 있습니다.

직장가입자의 경우 국민연금은 사업주와 근로자가 절반씩 부담하는 바, 기준소득월액의 9% 중 사업주와 근로자가 4.5%씩 각각 부담합니다.

구체적인 사실관계를 알수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 육아휴직 중에 자녀를 동반하여 해외여행을 다녀오는 것은 육아휴직 취지에 반하는 것으로 볼 수 없어 문제되지 않습니다.

아르바이트생 또한 근로기준법상 근로자이며, 해당 사업장에서 3개월 이상 근로를 제공하고 있다며면, 30일 전에 해고예고를 하지 않을 시 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 다만, 휴무해야 하는 날에 휴무하지 못하고 근로를 제공하였다면 1.5배를 가산한 연장 또는 휴일근로수당을 청구할 수 있습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 상시 근로자 수가 5인 이상이 된 시점부터 입사한 것으로 보아 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가를 부여하면 됩니다.

구직급여를 신청하는 시점에서 휴/폐업신고를 하는 등 실제 사업을 영위하고 있지 않음을 증명한 경우에는 구직급여를 수급하는 데 문제되지 않습니다.

구조조정 등의 일환으로 행해지는 해고의 경우에는 근로기준법 제24조에서 정한 4요건을 모두 충족해야 정당성을 인정받을 수 있습니다. 즉, 긴박한 경영상의 필요, 해고대상자 선정의 합리성 및 공정성, 해고회피의 노력, 근로자대표와의 성실한 협의가 있어야 합니다.