답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해고가 정당한지는 위 사실관계만으로 단정적으로 말씀드리기 어렵습니다. 다만, 판례는 개별 사안에 따라 종합적으로 판단하되, 정당한 이유는 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 인정되어야 한다는 입장입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.단시간 근로자의 1일 소정근로시간은 통상근로자의 소정근로시간에 비례하여 산정해야 하므로 "24시간÷40시간×8시간= 4.8시간"이 1일 소정근로시간이 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상이거나 월 8일 이상 근로한 때는 직장가입자로서 건강보험에 가입해야 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 1주간 소정근로일을 개근한 때는 주휴수당을 지급해야 하는바, 주휴수당은 "1일 소정근로시간×통상시급"으로 산정합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 그렇습니다. 직장 내 성희롱 예방교육은 회사 자체적으로 교육진행이 가능하며, 상시 근로자 수가 10인 미만인 사업 또는 어느 한 성으로 구성된 사업은 교육자료, 홍보물 게시/배포하는 방법으로 교육진행이 가능합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 퇴직금 중간정산을 실시하지 않는 한, 변경된 임금을 기준으로 퇴직금을 산정하더라도 법 위반으로 볼 수 없습니다. 퇴직금 중간정산은 근로자가 사용자에게 요구할 때 허용할 수 있는 것이므로 고지의무가 사용자에게 있다고 볼수는 없습니다.2. 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸되므로 3년 범위 내에서 미지급된 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 특정 주에 연차휴가를 사용하여 실제 출근한 날이 하루라도 없다면 개근한 것으로 볼 수 없어 해당 주의 주휴수당을 월급여에서 공제할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문의 요지를 이해할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 과거 징계이력은 징계양정에 있어 참작할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제23조제2항에 따라 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 따라서 산재 휴업기간을 고려하여 기간을 정한 대체근로자(기간제)를 채용하거나 해당 근로자를 채용한 후에도 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 근로기준법 제23조제1항이 적용되지 않으므로 휴업기간 이후 30일이 지나면 해당 근로자를 해고할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.종전에는 퇴직한 근로자에 한하여 간이대지급금을 지급받을 수 있었으나, 법 개정으로 2021.10.14.부터는 재직근로자도 간이대지급금을 신청할 수 있습니다.