답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.법정 소송에 휘말리지 않기 위해서라도 적어도 30일 전에 사직의 의사표시를 하시기 바랍니다. 다만, 질문자님의 생각대로 이번 달 말일까지 근무하고 임의퇴사 하더라도 실무상 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지우기 어렵습니다. 그러나 회사 입장에서도 퇴사로 인한 공백을 채우기 위한 준비가 필요하므로 9월 말일까지 근무하고 퇴사하겠다는 의사표시를 하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.9월까지 근무하라는 것이 사용자의 일방적인 의사표시인지, 아니면 단순히 퇴사를 권고한 것인지 여부에 따라 부당해고를 다툴 수 있는지 여부가 결정됩니다. 즉, 단순히 9월 말까지 근무하도록 사직을 권고한 것이고 이를 수용한다면 이는 해고가 아니라 권고사직이나, 근로자의 의사에 반하여 일방적인 의사표시로 9월말에 근로계약을 해지한다면 이는 해고이므로 관할 노동위원헤에 부당해고 구제신청을 하여 부당해고로 인정될 가능성이 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 최종 이직일 전 18개월(초단시간 근로자의 경우 24개월) 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상인 것으로 보아 경영상의 이유로 권고사직한 때는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1년간 80% 이상 출근하여 1년이 지난 다음 날에 20일의 연차휴가 발생하였다면, 1년이 지난 다음 날까지 근로관계가 유지되어 있고 그 다음 날에 퇴사한 때는 20일분의 연차휴가미사용수당을 지급받을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자는 직업선택의 자유가 있으므로 본인 명의의 사업을 영위할 수 있습니다. 다만, 취업규칙 등에 겸업을 금지하고 있는 경우 사용자의 승인을 득하여야 징계 등 불이익을 받지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 이때, 계속근로기간이란, ‘계속근로기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 것으로 원칙적으로 사용자에게 사직서를 제출한 경우에는 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 퇴직금을 지급하지 않기 위해 퇴사를 종용하여 사직서를 제출한 때는 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 없으므로 1년 이상으로 보아 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. 따라서 사직서를 제출하지 마시기 바라며, 이를 이유로 해고한 때는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 질문자님의 말씀과 같이 월급제 근로자의 경우 월급여액에 주휴수당이 포함된 것으로 보나, 상기 회사의 주장과 같이 계산하면 주휴수당이 월급여액에 포함된 것이라고 볼 수 없습니다. 즉, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장이라면 주휴수당을 포함한 월급여는 "(10시간*5일+주휴 8시간)*4.345주*10,000원= 2,520,100원(세전)"입니다. 2. 휴게시간이란, 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 말하며, 일반적으로 식사시간은 휴게시간으로 봅니다. 사용자는 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 무급으로 처리함이 원칙입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네2. 상시 근로자 수와 관계없이 노동청에 진정했음에도 불구하고 사용자가 해고예고수당을 지급하지 않는다면 민사로 제기해야 합니다.3. 노사 당사자간의 합의로 근무일을 조정할 수 있는 것이므로 위 사실만으로 불법이라고 단정할 수 없습니다. 만약, 소정근로시간을 변경하는데 동의했다면 해고예고수당 기준임금인 통상임금은 줄어듭니다(1일 소정근로시간×통상시급×30일).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로 명확한 답변을 드리기 어려우나 해고의 의사표시는 확정적이어야 하므로, 단순히 사직을 권고한 것으로 볼 수도 있으므로, 이때는 해고가 아닌 권고사직으로 보므로 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 연장근로는 노사 당사자간의 합의로 실시할 수 있으므로(근로기준법 제53조제1항), 노사 어느 일방이 연장근로를 강제하거나 자발적으로 할 수 없습니다.2. 사전에 연장근로를 신청하고 사용자가 승인한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하도록 제도를 도입하시기 바랍니다.