답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로자가 지정한 날에 주어야 하나, 사용자가 근로기준법 제62조에 따라 공휴일이 시작되기 전 소정근로일에 연차휴가를 대체하기로 근로자대표와 서면합의 한 때는 그 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서에 다음 각 호의 사항을 적어 사업주에게 제출해야 합니다(남녀고용평등법 시행령 제11조제1항).1. 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항2. 육아휴직 대상인 영유아의 성명ㆍ생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않으며, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 한다)3. 휴직개시예정일4. 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다)5. 육아휴직 신청 연월일따라서 육아휴직개시예정일이 3.15.이라면, 30일 전인 2.13.전까지 사업주에게 상기 내용을 기재한 육아휴직 신청서를 제출해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.허리 디스크 등 근골격계질환 산재로 인정받기 위해서는 장기간 반복 동작을 하거나 부적절한 자세를 유지해야 하는 업무에 종사하였거나 무리한 힘을 가해야 하는 업무에 근로시간의 1/3 이상 종사하였다는 점을 입증해야지만 승인받을 수 있습니다. 다만, 퇴행성 질환이의 경우에는 산재로 인정받기 어려울 수 있으므로 산재 전문 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.고용보험법상 일용근로자란, 1개월 미만 고용된 자를 말하므로, 상용근로자는 1개월 이상 고용된 자를 의미하는 것으로 보면 됩니다. 이때, 소정근로시간은 상용근로자인지 여부를 판단하는 기준으로 볼 수는 없고 4대보험 가입요건 기준으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 앞서 답변드린 바와 같이 그 실질이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 청구할 수 있습니다.2. 근로기준법상 근로자인 경우, 사용자는 근로기준법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하여 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.이직사유가 권고사직이 맞다면, 회사에 정정신고를 요청하시기 바라며, 회사가 이를 거부하면 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 피보험자격 확인청구를 하시기 바랍니다. 피보험자격 확인청구란 현재 재직중이거나 혹은 퇴사하여 피보험자였던 근로자가 자신의 자격내용에 대해 이의 및 오류가 있을 경우, 이를 사업장을 통하지 않고 근로자가 직접 신청하면 근로복지공단이 사실 확인을 통하여 직권으로 해결할 수 있도록 한 제도입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네, 근로기준법상 근로자는 간이세액표에 따른 근로소득세 및 지방세를 원천징수하는 바, 월급여액이 106만원 미만이면 원천징수할 세금이 없으므로, 3.3% 원천징수한 세금을 환급할 수 있습니다.2. 1번 답변과 같습니다. 일용근로자로 신고한 때는 일당 15만원 이하는 원천징수할 세금이 없습니다.3. 1/2번 답변의 전제는 근로기준법상 근로자입니다. 따라서 근로기준법상 근로자로서 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간(1주 15시간 포함)이거나 월 8일 이상 근로한 때는 4대보험 가입대상이므로 피부양자로 등재할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.앞서 답변드린 바와 같이 감시/단속적으로 근로에 종사하는 근로자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은 자에 대해서는 근로기준법 제4장(근로시간과 휴식) 및 제5장(여성과 소년)의 근로시간/휴게/휴일에 관한 규정의 적용이 배제됩니다(근로기준법 제63조). 따라서 근로기준법상 휴일규정(근로기준법 제55조), 연장/휴일근로에 대한 가산임금(근로기준법 제56조)는 적용되지 않으나, 근로기준법 제4장 및 제5장에 규정되지 않은 근로시간/휴게/휴일 관련사항은 적용되므로 감시/단속적 근로자로서 고용노동부장관의 승인을 받은 자에게는 근로기준법상 휴일에 관한 규정이 적용되지 않으나, 근로자의 날은 적용되므로, 근로자의 날에 쉬더라도 유급으로 보장해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.감시/단속적으로 근로에 종사하는 근로자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은 자에 대해서는 근로기준법 제4장(근로시간과 휴식) 및 제5장(여성과 소년)의 근로시간/휴게/휴일에 관한 규정의 적용이 배제됩니다(근로기준법 제63조). 따라서 근로기준법상 휴일규정(근로기준법 제55조), 연장/휴일근로에 대한 가산임금(근로기준법 제56조)는 적용되지 않으나, 근로기준법 제4장 및 제5장에 규정되지 않은 근로시간/휴게/휴일 관련사항은 적용되므로 감시/단속적 근로자로서 고용노동부장관의 승인을 받은 자에게는 근로기준법상 휴일에 관한 규정이 적용되지 않으나, 근로자의 날은 적용되므로, 근로자의 날에 쉬더라도 유급으로 보장해 주어야 합니다. 참고로, 근로자의 날 제정에 관한 법률은 "5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일(有給休日)로 한다"고 규정하고 있으므로, 근로자의 날은 유급휴가가 아닌 유급휴일로 보아야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.앞서 답변드린 바와 같이 해당 인사부서의 조치는 근로기준법 제76조의3에서 정하는 바에 따라 이루어진 적법한 조치로 볼 수 없으므로 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.