답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 근로기준법에서 정한 기준에 따라 산정된 연장수당보다 적게 지급한 때는 법 위반이므로 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.2. 인센티브 지급이 연장수당을 지급한 것으로 갈음할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴사일은 마지막 근로일의 다음 날을 말하는 바, 3.10.까지 근무하고 그 다음 날 퇴사하면 퇴사일은 3.11.이 되며, 퇴직금 산정시 평균임금은 퇴직일 전 3개월 동안에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로, 2022.12.11.~2023.3.10. 동안에 지급된 임금총액을 90일로 나누어 평균임금을 산정해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, '해고'에 해당하므로 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, '정당한 이유'의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있을 것입니다(대법 1991.5.31, 90가합18673). 따라서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 불법행위가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담하므로(대법 1993.9.10, 92다42897), 민사상 손해배상청구도 가능합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.기간제 근로자의 경우 갱신기대권이 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로계약기간은 존속기간이므로 그 계약기간이 만료된 때 근로관계는 자동종료됩니다. 따라서 노사 당사자의 의사표시를 요하지 않으며, 해고의 문제도 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일합니다(대법 2016.11.10, 2014두45765).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.실제 근무일수에 관계없이 정기적/일률적으로 지급되는 식대는 통상임금에 포함됩니다. 따라서 기본급에서 10만원을 줄이고, 식대를 10만원으로 늘리더라도 통상임금은 변동되지 않아 근로자에게 발생하는 불이익은 없습니다(단, 상여금을 지급하고 있을 시 그 지급기준이 기본급의 몇 %로 정한 경우에는 불이익이 발생함).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.전 직원에게 적용되는 복지제도를 관행적으로 부여한 사실이 인정된다면, 취업규칙 등에 별도의 규정을 두고 있지 않더라도 취업규칙 변경에 준하는 절차(취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수의 집단적 동의절차)를 거쳐야 해당 복지제도를 폐지할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.월급제 근로자로서 임금산정기간이 매월 초일(1일)부터 말일까지이고, 임금지급일이 익월 15일이라면, 1.1.~1.31.까지 근로에 대한 월급여를 전액 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1월 및 2월급여를 인상된 임금으로 지급하기로 결정한 때는 인상된 임금을 기준으로 퇴직금 산정 시 평균임금에 반영해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아휴직의 기간은 1년 이내로 하되, 근로자는 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다. 이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 않습니다(남녀고용평등법 제19조의4제1항).