답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 근로시간에 따라 연장근로수당을 포함하여 연봉액을 책정한 경우, 상기 근로시간을 실제 근로한 때는 해당 연봉액에 따른 월급여를 지급해야 하며 추가적으로 청구할 수당은 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직연금 적립액을 포함하여 연봉을 책정하고 이ㅇㆍ기 동의한 때는 연봉액에서 퇴직금적립액을 제외한 나머지 임금이 실제 지급하기로 한 임금으로 보아야 합니다. 따라서 퇴직연금 적립금에 적립하거나 회사에서 별도로 적립해 두다 1년 이상 계속 근로하다 퇴사한 때는 퇴직연금을 받을 수 있으나 1년 미만 근로하다 퇴사한 때는 퇴직연금을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여 수급자격 인정여부는 고용보험이 가입된 최종회사를 기준으로 판단하므로, 자발적으로 퇴사한 사업장에서 고용보험에 가입한 때는 구직급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 고용보험에 가입하지 않은 때는 고용보험에 가입된 종전회사를 기준으로 구직급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.이직한 사업장에서 고용보험에 가입된 경우라면 구직급여 수급자격 인정여부는 최종 이직하는 회사를 기준으로 판단하므로 자발적 이직 시 구직급여 수급자격이 인정될 수 없습니다. 반면에 고용보험에 가입하지 않고 자발적 이직한 때는 고용보험에 가입된 이전 회사를 기준으로 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.소정근로일을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 주중 2회 휴무하는 것을 가정하여 다음과 같이 책정한 임금 이상을 지급해야 법 위반이 아니니 참고하시기 바랍니다.1. 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장인 경우- (45시간+주휴 8시간+연장 5시간×0.5)×4.345주×9,160원= 2,254,411원(세전)2. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장인 경우- (45시간+주휴 8시간)×4.345주×9,160원= 2,109,411원(세전)

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 내용처럼 매월 연장근로가 고정적으로 발생하는 경우라면 고정연장근로수당 항목을 명시하고 해당 수당이 어떻게 산정되는지 계산방법을 기재해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.각 호의 어느 하나에 해당하는 사람으로서 사용자가 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 인가를 받은 사람에 대하여는 최저임금을 적용하지 않습니다(최저임금법 제7조)1. 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람2. 그 밖에 최저임금을 적용하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되는 사람고용노동부장관의 인가를 받아 최저임금의 적용을 제외할 수 있는 자는 정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 사람으로 합니다(동시행령 제6조).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주 52시간제는 법정근로시간인 1주 40시간과 연장근로 12시간을 합한 1주 52시간을 초과한 근로를 금지하는 제도를 말하는바, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법상 근로시간에 관한 규정이 적용되지 않으므로 주 52시간제는 상시 근로자 수 5인 이상인 사업장에 적용됩니다. 다만, 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 1주 52시간을 초과하는 근로를 시킬 수 있습니다(근로기준법 제59조제1항).1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.2. 수상운송업3. 항공운송업4. 기타 운송관련 서비스업5. 보건업

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약서상에 지각 시 공제방법에 대하여 별도로 기재하지 않았더라도 무노동 무임금의 원칙에 따라 지각으로 인해 근로하지 못한 시간에 상응하는 임금을 공제할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 해고할 수 있다는 입장을 취하고 있는바, 이 점 참고하시기 바랍니다.