답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로 소정근로시간을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 다만, 주 5일 근무자라면, 종전보다 연간 312.84시간이 증가하므로, 312.84*9,160원= 2,865,614원 이상 연봉인상을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 때 청구할 수 있는바, 소정근로시간이란, 노사 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간을 말하므로, 1일 7시간, 주말 2일 근로하기로 한 때는 1주 소정근로시간은 14시간으로서, 특정 주에 15시간 이상을 근로했더라도 주휴수당을 지급하지 않아도 됩니다. 따라서 상기 근무표에 의하면 토/일요일을 초과하여 근로하였으므로 연장근로수당을 지급해야 하나, 주휴수당은 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.8.16.~8.31.까지 일할계산한 금액을 9.10.에 지급받으며, 9.1.~9.29.까지 일할계산한 금액을 10.10.에 지급받으면 됩니다. 즉, 8월급여는 "250만원/31일*16일", 9월급여는 "250만원/30일*29일"로 산정됩니다. 이 때, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 공휴일 및 대체공휴일에 근로한 경우에는 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 월급여와 더불어 추가적으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.산재보험급여를 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 말미암아 소멸합니다(산재보험법 제112조제1항, 단, 장해급여, 유족급여, 장례비, 진폐보상연금 및 진폐유족연금을 받을 권리는 5년간 행사하지 아니하면 시효의 완성으로 소멸). 따라서, 1년 전 업무 수행 중 발생한 사고로 재해를 입은 경우에는 근로복지공단지사에 산재신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사회복무요원은 근로기준법에 따른 연차휴가가 아닌 병역법에 따른 연가규정을 적용받습니다. 연가는 1년 단위로 나누어 사용할 수 있는데, 복무 개시일로부터 1년 이내에 15일을 사용해야 하며, 소집해제까지 남은 13일을 전부 사용해야 합니다. 연가를 정해진 기간 동안 사용하지 않으면 소멸되고 수당으로 청구할 수 없습니다. 또한, 원칙적으로 1년차 연가를 이월하여 사용할 수 없지만 대학교 복학을 목적으로 한 경우 기관장의 허가를 받아 이월 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주간의 소정근로시간이 불규칙적하고 그 주기가 없는 경우에는 월력상으로 판단하되, 최초 근로개시일로부터 익월 전일까지의 소정근로시간의 합이 60시간 이상인지 여부로 판단하면 됩니다. 예를 들어, 주 단위로 14, 20, 25, 25, 10, 18...로 근로를 제공하고 최초개시일이 9월 1일인 경우, 9월 1일부터 9월 30일까지의 근로시간의 총합이 60시간 이상인지를 판단하여 60시간 이상인 때부터 적용하며, 60시간 미만인 경우 최초 근로개시일의 다음 근로일부터 재산정하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 2년을 초과하여 근로를 제공해야 합니다.2. 계약시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으며, 근무내용 및 근무부서가 달라지는 등 근로계약의 동질성 및 계속근로의 기대가능성 등이 인정될 여지가 없다면, 이는 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태가 아니므로 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간계산을 해야 할 것이나, 재계약을 체결하는 것이 노사간의 관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 근로관계가 반복되었다면, 이는 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 합산하여 기간계산을 해야 할 것입니다. 이와 관련하여 대법원은 "기간제법 규정의 형식과 내용, 입법취지에 비추어 볼때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복/갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절없이 계속되었다고 평가 될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수있는지 판단해야 한다"는 입장입니다(대법 2019.10.17, 2016두63705).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.출산전후휴가 기간 중 4대보험은 다음과 같이 처리하면 됩니다.1. 고용/산재보험- 사업주는 근로자 출산전후휴가 후 14일 이내 근로복지공단에 ‘근로자 휴직 등 신고’를 해야 함- 위의 신고 후에는 고용 및 산재보험 모두 출산전후휴가 기간 동안 월별보험료가 부과되지 않음- 확정 보험료 정산 시, 고용보험의 경우 출산전후휴가 기간에 발생한 보수에 대해 보험료가 부과되고 산재보험은 부과되지 않음- 출산전후휴가 기간 동안 사업장에 월별보험료가 부과되지 않더라도 회사에서는 출산전후휴가 기간 동안 근로자에게 지급하는 보수에서 0.8%를 공제했다가 확정보험료 정산 시 납입해야 함- 보수총액신고 시, 출산전후휴가 기간 동안 지급한 보수는 산재보험 보수총액에는 산입하지 않고, 고용보험 보수총액에는 산입함2. 국민연금- 노사 합의 하에 별도 신고 절차 없이 휴가 직전 납입하던 연금보험료 그대로 납입하거나, 사업주가 국민연금공단에 ‘국민연금 납부예외 신고’함3. 건강보험- 별도 신고 절차 없이 휴가 직전 납입하던 월별보험료 그대로 납입하며, 보수에 비해 과납된 건강보험료는 연말(퇴직)정산 시 환급 처리됨

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제46조제1항에서 의미하는 '사용자의 귀책사유'란 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서, 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장불황과 생산량 감축, 모회사의 경영난에 따른 협력업체의 자재 및 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말합니다. 다만, 천재지변/전쟁 등과 같은 불가항력, 기타 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인해 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영위험의 책임을 물을 수 없으므로 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다(근기 68207-106, 1999.9.21.).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 태풍으로 인해 조업이 불능하게 된 결과가 초래된 경우에는 천재지변으로 인한 불가항력적인 사유로 볼 수 있어 사용자는 휴업수당을 지급할 의무가 없으나, 태풍이 온다는 이유만으로 아직 예견된 결과가 발생하기 전에 사용자가 미리 자체적으로 휴업을 한 때는 불가항력적인 사유로 볼 수 없어 휴업수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.식대 지급기준에 관하여는 법에서 정한 바가 없으므로 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 퇴직금은 평균임금으로 산정하는 바, 평균임금이란 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로, 식대가 임금에 해당한다면 평균임금에 산입되어야 합니다. 판례는 현물급식으로서의 식사를 제공하거나 식권을 제공하면서 식사를 하지 않거나 식권을 사용하지 않은 근로자에게 식사비에 상당하는 금품이 제공되지 않는 경우에는 실비변상적 금품으로서 임금에 해당하지 않는다는 입장이며, 일정금액의 식대가 출근일에만 지급되거나 일괄 지급 후 미출근일이나 중도퇴사자에 대해 공제하여 지급하는 경우에는 임금에 해당하므로 평균임금에 산입하나 통상임금에는 해당하지 않는다는 입장이니 이 점 참고하시기 바랍니다.