답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 사업장에 4대보험에 소급하여 가입하도록 요청하시기 바라며, 이를 거부한 때는 해당 사업장에서 근로한 사실을 입증할 수 있는 근로계약서, 임금명세서, 급여이체내역 등을 구비하여, 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다. 피보험자격 확인청구란 현재 재직중이거나 혹은 퇴사하여 피보험자였던 근로자가 자신의 자격내용에 대해 이의 및 오류가 있을 경우, 이를 사업장을 통하지 않고 근로자가 직접 신청하면 근로복지공단이 사실 확인을 통하여 직권으로 해결할 수 있도록 한 제도입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.인수인계를 해야할 법적인 의무는 없습니다. 다만, 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않은 때는 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 이와는 별개로 이미 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월이 지난 상태이므로, 무단결근 전에 발생한 임금을 지급하고 있지 않는 것은 임금체불에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2분기(4월~6월) 마감 후 익월 말(7월 말)까지 평가하여, 다음 달 10일(8월 10일) 이내에 지급하기로 규정되어 있으므로, 지급일 이전에 퇴직하는 자에게도 근무일수에 비례하여 성과금을 지급한다는 특별한 규정이 없는 한, 2분기 성과급을 청구할 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 제가 감봉의 이유로 자발적으로 9월초까지만 하고 퇴사한다면 계약만료로 실업급여 받을수 있나요?>> 종전의 근로조건과 동일하거나 이를 상회하는 근로조건을 제시하여 재계약 체결을 제안했음에도 불구하고 이를 거부한 때 자발적 이직으로 볼 수 있으므로, 종전보다 임금을 삭감하여 재계약을 체결을 제안할 시 이를 거부한다고 하여 자발적 이직으로 간주되지 않고 계약기간 만료로 인한 이직으로 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 2. 10월말에 퇴사 하기로 해놓고 회사에서 9월초까지만 하라고 하면 실업급여 받을수 있나요?>> 사용자와 10월 말까지 근로하기로 합의하였으나, 사용자가 일방적으로 근로관계 종료일을 변경하여 해지한 때는 해고로 보아 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 3. 10월말까지 하기로 해놓고 중간 9월말까지 일하겠다고 다시 말 바꾸면 저한테 손해는 어떤걸까요?>> 질문자님이 9월말까지 일하겠다고 사직의 의사표시를 한 때는 자발적 이직으로 보아 구직급여 수급자격이 제한되며, 사용자가 수리하지 않는 한, 10월 말까지 근로를 제공할 의무가 있으며, 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 4. 9월 재계약전 미리 언제까지 할건지 퇴사의사를 밝히는 경우 실업급여 회사측에서는 언제든지 그만두라고 얘기할수 있지 않나요?>> 질문의 요지를 이해할 수 없어 답변드리기 어렵습니다. 5. 계약만료 실업급여는 비자발적퇴사라고 알고 잇는데 , 일부러 자진퇴사 하게 만드려고 이러는거 같거든요. 제가 할수 있는 방법이 없나요? 예) 실업급여를 받을수 있도록>> 근로기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자의 경우 근로기간은 존속기간이므로, 노사 당사자의 의사표시 요함이 없이 그 기간이 만료되면 근로관계는 자동 종료되므로 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 6.9월에 입사 해서 수습 3개월 근로계약서를 썼고 12월 초에 (3달 계약직 종료라고 적혀있음) 다시 근로계약서를 썼습니다.알고있기로는 9월에 재계약 12월에 연봉협상 이라고 회사측이 말했고 현재 녹음본 있는 상태입니다.이럴경우 감봉에 대해서 문제가 생기는 부분이 잇을까요?>> 근로자의 동의없이 일방적으로 임금을 삭감할 수 없습니다. 7. 6번질문과 마찬가지로 계약기간이 12월초로 써져있는 계약서는 어떤 효력이 생기는걸까요>> 질문의 요지를 이해할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.'만근'이란 사전적으로는 일정한 기간 동안 하루도 빠짐없이 출근한 것을 말하는데, 실무에서는 결근하지 않은 것은 물론 출근하더라도 지각이나 조퇴 등도 없이 소정근로시간을 모두 채운 것을 의미하는 용어로 사용되고 있습니다. 구체적으로 '만근'이 무엇을 의미하는지는 노사 당사자가 자율적으로 정할 수 있으며, 만근 여부에 관한 구체적인 판단기준이 없는 경우에는 규정의 취지, 당사자의 의사, 그 간의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것입니다(근기 68207-2453, 2002.7.11).따라서 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공하려고 함에도 불구하고 그 의사에 반하여 그 제공이 불가능하거나 사용자에 의해 수령이 거부된 때는 휴업으로 보아야 하므로, 휴업한 날을 제외한 나머지 근로일을 지각/조퇴 없이 소정근로시간을 채웠다면 만근한 것으로 보아야 할 것이며, 연차휴가를 휴업한 날에 사용할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 둘 수 있으나 다만, 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.진급요건을 충족하더라도 경영상 사정에 따라 진급이 보류되는 경우도 있으므로, 해당 사실만으로 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수는 없습니다. 다만, 진급요건에 해당함에도 불구하고 정당한 사유없이 질문자님에게만 진급을 보류하고 있다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 여지가 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴직예정자에게 인센티브를 적용하지 않는다는 규정이 없는 한, 7월급여에도 인센티브를 적용한 시급에 따라 임금을 지급해야 할 것입니다. 다만, 퇴직으로 인해 마지막 주에 7일 이상 근로관계가 유지되지 않을 경우 소정근로일을 개근했더라도 주휴수당을 청구할 수 없으니 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.경조휴가 기간은 사용자의 지배/관리하에 있다고 볼 수 없으므로 경조휴가 기간 중에 발생한 사고로 인해 부상을 입은 경우에는 업무상 재해에 해당하지 않으며, 취업규칙 등에 정한 바에 따르되, 특별한 규정이 없는 한, 유급으로 병가를 부여할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.기본급과 최저임금에 산입되는 각종수당을 합한 금액이 1,914,440원(209시간*9,160원) 이상이면 최저임금 위반이 아닙니다. 위 사실관계만으로 과세항목이 무엇인지 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 소정근로의 대가로 지급되지 않는 연장/야간/휴일근로수당, 연차휴가 미사용수당 등은 최저임금에 산입되지 않으며, 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 상여금 및 식대 등 복리후생적 금품은 산입비율에 따라 최저임금에 단계적으로 산입됩니다.