답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법정휴일이 아닌 공휴일을 관행적으로 유급휴일으로 처리해 온 경우, 이를 소정근로일로 변경하기 위해서는 취업규칙 변경절차에 준하는 절차를 거쳐야 할 것이므로, 근로자 과반수의 동의를 얻어 공휴일을 소정근로일로 변경할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급제는 매월 고정적인 임금을 지급하는 것을 말하며, 시급제는 매월 근무시간에 따라 변동적인 임금을 지급하는 것을 말합니다. 따라서 시급 10,000원, 월 209시간으로 정하여 매월 고정적인 임금을 지급하기로 한 것이라면 월급제에 해당합니다. 근로자의 날이 휴무일인 토요일인 경우, 1일 단위 또는 시간 단위로 임금을 계산하여 매월 지급하는 일급제 또는 시급제 근로자인 경우라면 당해 사업장의 통상의 1일 근로를 제공했을 때 지급해야 할 임금을 지급하고 휴일을 부여해야 할 것이며, 만일 유급휴일인 근로자의 날에 근로를 제공하는 경우에는 근로제공이 없더라도 지급받을 수 있었던 임금 100%에 근기법 제56조제2항의 규정에 의한 휴일근로가산임금(150%)를 추가 지급해야 할 것이나, 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자에게는 당해 월의 소정근로일수나 유급휴일수 또는 근로자의 날이 월요일에서 일요일 사이의 어느 날에 속하는지에 관계없이 소정의 월급금액을 지급하기만 하면 됩니다(근로기준과-2156, 2004.4.30).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연장근로는 당사자간의 합의에 의해 실시할 수 있는 것이므로 근로자의 동의 없이 연장근로를 시킬 수 없습니다. 또한, 연장근로에 대하여 근기법 제56조제1항에 따른 가산수당을 지급하지 않을 경우에는 임금체불에 해당합니다. 따라서 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바라며, 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생하여 퇴사할 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당합니다.2. 현재 5인 이상 사업장이면 근기법 제60조의 연차유급휴가 규정이 적용되므로 2022년까지 갈 필요없이 당장 연차휴가를 청구할 수 있습니다. 2022.1.1부터 공휴일은 법정휴일이 되어, 근로자 대표와의 서면합의로 공휴일에 연차휴가를 대체할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제 근로를 제공하지 않는 자를 직원으로 등재하여 이익을 얻는 행위는 업무상 횡령죄에 해당한다고 판단되며, 경찰서에 고발하시면 될 것입니다. 이에 관하여는 법률카테고리에 질의하시어 형사 전문 변호사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1일 또는 주간의 소정근로시간이 불규칙하고 그 주기가 없는 경우에는 월력상으로 판단하되, 최초 근로개시일로부터 익월 전일까지의 소정근로시간의 합이 60시간 이상인지 여부로 판단해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금의 포기는 근로자의 명시적이고 구체적인 동의나 수권이 있어야 하므로, 근로자대표가 근로자로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않고 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 구두로도 체결이 가능하므로 근로계약서를 작성하지 않았다하여 근로기준법상 근로자가 부인되는 것은 아닙니다. 사용자는 근로계약서 미작성 및 미교부시 근기법 제17조 위반에 해당하여 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정규직 근로자에서 기간의 정함이 있는 근로자로 전환하는 것은 근로자에게 불이익한 근로조건의 변경이므로 반드시 근로자의 동의 절차를 거쳐야 할 것이며 사용자가 일방적으로 변경하는 것은 그 효력이 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 합니다(근기법 제74조제1항).사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 합니다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있습니다(동법 동조제7항).따라서 임신 중 출산전휴가 및 근로시간 단축제도를 활용하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여당은 6월 임시국회에서 대체공휴일법 개정안을 처리키로 하여 광복절부터 즉시 시행되도록 속도를 내겠다는 입장입니다. 현행법상 대체공휴일은 추석과 설, 어린이날에만 적용되는데, 이 개정안은 대체 공휴일을 다른 휴일에도 확대하는 내용입니다. 이 법안이 시행되면 주말과 겹치는 올 하반기 광복절, 개천절, 한글날, 성탄절도 대체 공휴일로 추가로 쉴 수 있게 됩니다.