답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자가 개인사정으로 휴직한 경우에는 임금을 지급할 의무가 없을 것이나, 사용자의 귀책사유로 인해 휴직한 경우에는 휴업으로 보아 근기법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 수당으로 지급해야 합니다.2. 1번 답변과 동일합니다.3. 감급액의 최고한도액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 1/2를 초과할 수 없으며, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 1/10을 초과할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 말씀과 같이 상기 열거한 비위행위는 징계사유에 해당한다고 볼 수 있을 것입니다. 다만, 곧바로 해고하는 것보다는 경고-견책(시말서 제출)-감봉-정직처분을 단계별로 한 뒤 그래도 개선의 여지가 없을 경우에 해고하시는 것이 부당해고 위험을 낮출 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자를 사용하는 사용사업주라 하더라도 파견근로자를 직접 고용한 사업주가 아니므로, 사용사업주에게는 파견업체의 파견근로자에게 퇴직금을 지급해줄 의무는 없습니다. 따라서 파견근로자에게 퇴직금을 지급해줘야 하는 의무는 파견사업주가 지게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상기 내용에 따라 지급되는 일급은 다음과 같습니다(휴게시간은 00:00~01:00 가정).- 기본급: 8시간*시급- 연장근로수당: 1.5시간*1.5*시급- 야간근로수당: 7시간*0.5*시급따라서 최저임금으로 산정된 일급은 119,900원이며(세전), 이 보다 적게 지급한 경우에는 임금체불에 해당하므로 그 차액을 청구할 수 있습니다. 단, 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸된다는 점 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일근로가 소정근로일인 다음날로 이어지는 경우 다음날이 휴일이 아닌 소정근로일이라고 하더라도 시업시간 전까지는 휴일근로의 연장으로 보아 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.‘업무상 부득이한 경우에는 근로자의 동의 없이 연장근로를 명할 수 있다’는 내용과 관련하여 취업규칙은 「근로기준법」 제96조에 따라 법령이나 해당 사업(장)에 적용되는 단체협약에 어긋날 수 없으므로 강행법규인 「근로기준법」에 위반되는 취업규칙 부분은 무효가 되고 그 부분은 법령이 정한 기준에 따라야 할 것입니다. 즉, 연장근로는 근로의 내용이 공익적 목적이 있는 경우라도 관련 규정에 따라 개별 근로자의 합의하에 실시되어야 하고 연장근로에 동의하지 않는 근로자에게 이를 강제할 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않으므로, 그에 따른 취업규칙 변경시 근기법 제94조 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.재량근로시간제가 법적 요건을 갖추지 못한 채 운영되거나, 특정 근로자에 대하여 그 업무의 수행 수단, 시간 배분 등에 관하여 구체적인 지시를 하는 등 재량근로의 본질을 벗어나게 되면, 근로기준법 제58조제3항이 아닌 같은 법 제50조(근로시간)가 적용되어 1일 8시간, 1주 40시간을 초과한 근로시간은 연장근로가 되므로, 실근로시간 여부에 따라 근로시간 위반이 될 수 있고, 실근로시간을 토대로 임금 등 근로조건이 적용됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종회사에서 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 이전회사와 통산하여 180일 이상이고, 최종회사에서 이직사유가 계약기간 만료 등 비자발적 이직이어야 합니다.따라서 최종 회사에서 피보험단위기간만으로 180일 이상이 되지 않은 경우에는 이전 회사에 피보험단위기간을 합산하여 180일 이상이면 실업급여 수급자격이 인정될 수 있는바, 이전 회사에 이직확인서 발급을 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.행정해석은 미사용 연차휴가에 대한 금전보상 대신 이월하여 사용토록 당사자간 합의하는 것은 무방하다고 하여 연차휴가 이월 사용이 가능하다는 입장입니다. 따라서 이월 사용에 대한 근로자의 동의서를 받거나 취업규칙 등에 명시되어 있어야 유효합니다.근로자의 동의없이 사용자가 일방적으로 시행하는 것은 근로자의 연차휴가 미사용수당 청구권을 제한하므로 허용되지 않으며, 임금체불에 해당할 수 있습니다.