답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 한, 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 임금/보상금/기타 일체의 금품을 지급해야 합니다. 따라서 상기 내용에 따르면 퇴직일부터 14일 이내에 임금을 지급하고 있지 않으므로 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다. 근로계약서가 없더라도 해당 임금을 청구할 수 있으며, 더불어 근로계약서 미작성 및 미교부(500만원 이하의 벌금)에 대하여도 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제2항은 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 따라서 근로기준법 제27조제1항을 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 같은 조제2항에 따라 그 효력이 없습니다.근로기준법 제27조제1항의 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 사용자가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 조항의 ‘서면’에 해당된다고 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.백신휴가는 법에서 보장하고 있는 휴가가 아니며 이른 바 병가의 한 유형으로 보아야 할 것이므로 취업규칙 등에 병가규정에 따르면 될 것입니다. 따라서 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 경우 백신휴가 기간 중에는 사용자가 임금을 지급할 의무는 없습니다.다만, 정부는 사업장에 백신접종으로 인해 이상반응이 있는 자에 대하여 유급휴가 또는 병가제도를 활용하도록 권고하고 있으므로, 해당 기간동안 연차휴가를 사용할 수 있도록 보장해 주는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.2. 육아휴직기간에도 정상적으로 퇴직연금이 적립됩니다.3. 육아휴직 종료 사유가 없는 경우에 업무에 복귀하는 절차는 규정하고 있지 않습니다. 통상 육아휴직은 1개월 이상 장기간 사용하므로 사업주가 이 기간에 대체인력을 채용하는 등 인력 운용에 변화가 있을 수 있으므로, 육아휴직이 종료되는 사유가 아니라면 갑작스럽게 사업주에게 업무에 복귀시킬 의무를 부과하기는 어렵습니다. 따라서, 명백한 육아휴직 종료 사유가 없으나 근로자가 조기 복귀를 원하는 경우 복귀 시기는 근로자와 사업주간 협의에 의하여 정해질 부분이지, 사업주에게 업무에 복귀시킬 의무가 있다고 보기는 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제51조제1항에서는 사용자가 취업규칙에 의하여 2주 이내의 ‘일정한’ 단위기간에 대하여 탄력적 근로시간제를 실시할 수 있도록 규정하고 있습니다. 따라서, 사용자가 탄력적 근로시간제를 실시하고자 하는 경우에는 그 단위기간을 미리 정하여야 하므로, 복격일제 근무(2근무일＋1휴무일이 반복되는 근로형태)를 실시키로 합의하였다면, 이는 일정한 단위기간을 정하여 탄력적 근로시간제를 실시키로 합의한 것으로 보기는 어렵다고 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고 구제신청 후 원직 복직 결정이 된다면 해고 기간 동안의 임금상당액을 지급해야 하며 다만 해당 기간 동안 취업을 하여 근로를 제공하였다면 중간수입 공제를 하게 됩니다. 다만, 부당해고 기간 중 취업에 따른 수입이 발생하였다 하더라도 최소 평균임금의 70%에 해당하는 임금 상당액을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3개월 단위 탄력적 근로시간제를 실시하려면 반드시 그 단위기간과 각 일/각 주의 근로시간을 사전에 미리 정하여야 하며, 사용자가 업무의 사정에 따라 임의로 근로시간을 변경할 수 없습니다.따라서, 탄력적 근로시간제를 운영하는 과정에서 업무량의 변동 등으로 잔여 기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 등을 변경할 필요가 발생한 경우에는 근로자대표와의 서면합의를 거쳐야 합니다. 이 경우 잔여기간의 근로일 및 근로일별 근로시간 변경은 최초 서면합의한 단위기간 내에서만 가능하며, 단위기간을 통틀어 평균 1주간의 근로시간은 최초에 서면합의한 시간으로 해야 할 것입니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2주 단위 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 취업규칙 또는 이에 준하는 것에 정하여야 합니다. 이 때, 대상 근로자를 특정하거나 전체 근로자를 대상으로 제한 없이 도입 가능하나, 대상 범위를 명확히 하여 논란이 없도록 하는 것이 바람직하며, 근로자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 근로일 및 근로일별 근로시간을 명확히 정하는 것이 바람직합니다. 또한, 유효 기간을 명시할 의무는 없으나, 그 기간을 명확히 하여 논란이 없도록 하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고 구제신청 후 원직 복직 결정이 된다면 해고 기간 동안의 임금상당액을 지급해야 하며 다만 해당 기간 동안 취업을 하여 근로를 제공하였다면 중간수입 공제를 하게 됩니다. 다만, 부당해고 기간 중 취업에 따른 수입이 발생하였다 하더라도 최소 평균임금의 70%에 해당하는 임금 상당액을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다.따라서 겸업으로 인해 경영질서를 해치는 결과를 초래한다면 징계처분을 받을 수는 있겠으나 앞서 살펴본 바와 같이 겸업으로 인한 결과가 어떠냐에 따라 징계 사유가 될 수 없을 수도, 있더라도 징계 수위는 달라질 것입니다.