답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.석가탄신일은 관공서의공휴일에관한규정에 따른 공휴일에 해당하며, 2021년 현재 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 사업장인 경우에는 석가탄신일에 근로할 시 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 따라서 상시 근로자 수가 5명 이상이고, 사용자의 지시/명령에 따라 근로를 제공한 경우에는 휴일근로가산수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1차 근로계약이 종료된 이후 특별한 사유 없이 노동관계법상 의무 등을 회피하기 위해 1주일 간의 단절기간(공백기간)을 둔 후 2차 근로계약을 체결한 경우라면, 1, 2차 계약사이 일부 공백기간이 있다 하더라도, 동 1주일(7일)을 제외한 1, 2차 근로계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 산정하여 2년 초과여부를 판단해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매주 5시간에 대한 연장근로가산수당(5시간*1.5 = 7.5시간*통상시급)과 별개로, 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여 근기법 제56조제3항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.따라서 1일 야간근로 7시간 중 휴게시간 1시간을 제외한 나머지 6시간에 대하여 야간근로가산수당을 지급해야 하는 바, 6시간*0.5= 3시간*8,720원 = 26,160을 매일 야간근로가산수당으로 지급해야 하며, 월로 환산할 경우에는 "6시간*5일*4.345주*0.5*8,720원 = 568,326원"을 매월 야간근로가산수당으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.천재지변/전쟁 등과 같은 불가항력적인 사유로 휴업한 경우에는 노동위원회의 승인 여부와 관계없이 근로기준법상 휴업수당 지급대상이 아니므로, 노동위원회의 승인을 받을 필요가 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 이를 거부할 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조제1항), 위반 시 500만원 이하의 벌금).따라서 일단, 육아휴직을 신청하시고 이를 거부할 경우 사업장에 출근하지 마시기 바랍니다. 사용자는 출근을 거부한다는 이유로 무단결근으로 보아 징계처분을 할 것이며 이에 대한 대응을 추후에 하면 됩니다. 다만, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장인 경우에는 사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이도 해고가 가능하므로 해고가 됐든 사직이 됐든 간에 육아휴직 신청을 거부하여 퇴사할 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당하므로 이직일 전 18개월 동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상인 경우에는 실업급여 수급자격은 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자측이 부당해고 신청취지의 수용 및 원직복직 통보에 따라 해당 근로자가 복직하여 근무하고 있는 경우라면 취소의 법리에 따라 원래부터 해고가 없었던 것으로 보아야 하므로 2년을 초과한 시점부터 해당 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 할 것으로 판단됩니다(고용차별개선과-1152, 2015.07.08).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급주휴일을 보장해야 하는 바, 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주간 소정근로일수를 개근한 자에 한합니다. 사용자의 귀책사유에 의한 휴업은 결근이 아니므로, 나머지 소정근로일을 개근하면 주휴수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약기간을 1년 이상 체결하거나 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 경우에는 수습기간 3개월 동안은 최저임금의 90%로 임금을 지급할 수 있습니다. 그러나 단순노무직종에 근무하는 자는 최저임금의 100% 이상을 임금으로 지급해야 합니다. 위 사실관계만으로는 정확한 월 근로시간을 산출할 수 없으므로 해당 월급여가 최저임금에 위배되는지를 확인할 수 없습니다. 다만, 매월 고정적인 금액을 임금을 지급받는 월급제 근로자의 경우에는 월급여 안에 주휴수당이 포함된 것으로 봅니다.2. 야간근로라 함은, 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말하며, 사용자는 야간근로에 대하여 근기법 제56조제3항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 따라서 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 근로한 경우에는 휴게시간을 제외한 나머지 근로시간에 대하여 야간근로가산수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직이 해당 회사에 공개채용에 응시할 수 있는지 여부는 해당 회사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 될 것이며, 재직 중에 공개채용에 응시할 수 없다는 규정이 없는 한, 공개채용에 응시한다고 하여 결격사유에 해당한다고 볼 수는 없을 것입니다.