답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단, 질문자님께서 말씀하신 내용을 입증할 수 있는 객관적인 자료(퇴근 지시 거부, 지각한 내용 등을 입증할 수 있는 자료)를 구비하시어 노동청 출석 시 해당사실을 말씀해 보시기 바랍니다. 근기법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하여 교부하지 않은 경우에는 500만원 이하의 벌금이 부과되는 점은 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상이라면 임금의 구성은 다음과 같습니다.- 1일 통상임금 : 10,000원*8시간 = 80,000원- 주휴수당 : 10,000원*8시간 = 80,000원- 연장근로수당 : 10,000원*3시간*1.5 = 45,000원(휴게시간이 1시간인 경우)이를 월로 환산할 경우 임금의 구성은 다음과 같습니다(주 5일 근무인 경우).- 기본급(주휴포함) : 10,000원*209시간 = 2,090,000원- 연장근로수당 : 10,000원*1.5*3시간*5일*4.345주 = 977,625원- 월급여(세전) : 3,067,625원

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있습니다(근퇴법 제8조제2항).“주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말합니다(동법 시행령 제3조제1항).1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우가. 근로자 본인나. 근로자의 배우자다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우따라서 단순히 1년 단위로 퇴직금을 지급 받고 싶다는 이유만으로 퇴직금을 중간정산을 할 수 없으며, 사용자가 이를 허용할 의무도 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여 보장법 제19조에 따라 확정기여형 퇴직연금제도(DC형)를 도입한 사용자는 부담금의 최소수준(가입자의 연간 임금총액의 12분의 1) 이상으로 당해 DC형 퇴직연금 규약에서 정하고 있는 부담금을 퇴직연금사업자(은행, 생명보험회사 등)에게 납부하면 특별한 사정이 없는 한 퇴직하는 근로자에 대한 급여지급 의무는 이행한 것으로 간주됩니다.따라서 DC형 퇴직연금 규약에서 정하고 있는 부담금을 납입하지 않은 경우에는 퇴직 시 산정한 퇴직금에 미달하는 차액을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 인상분을 퇴사하는 근로자에게 소급하여 적용할지 여부는 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 정한 바에 따르면 될 것입니다. 따라서 취업규칙 등에 특별한 규정이 없는 한, 퇴사자에게 임금 인상분을 소급하여 지급하지 않아도 법 위반으로 볼수는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당사업장에서 토요일을 무급휴무일, 일요일을 주휴일로 정하고 있고, 공휴일이 휴일 또는 휴무일인 경우에는 5월 7일 입사자의 경우 소정근로일이 아닌 날은 토요일, 일요일 각 4일 및 석가탄신일 1일을 포함한 총 9일로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.배우자 출산휴가 기간은 10일(유급)이며, 「고용보험법」에 따른 우선지원 대상기업 소속 근로자에게 배우자 출산휴가 최초 5일을 통상임금에 상당하는 금액(상한액 382,770원, 하한액 최저임금)을 고용보험에서 배우자 출산휴가 급여액으로 지급합니다.사업주 대위신청은 사업장 소재지 관할 고용센터에 방문, 우편, 온라인 신청(고용보험홈페이지→기업서비스→모성보호→출산전후(유산·사산)휴가 급여 대위 신청) 가능하며, 사업주 구비서류는 다음과 같습니다.① 출산전후(유산·사산)휴가 급여 대위 신청서(별지 제105호의2)② 사업주가 통상임금에 해당하는 금품을 근로자에게 지급한 사실을 증명할 수 있는 서류(ⓐ, ⓑ 중 택일)※ 고용센터 담당자가 추가서류를 요청할 수 있음ⓐ 통장 사본 등 송금을 증명할 수 있는 자료 사본 1부ⓑ 해당 근로자의 신분증 사본 1부와 통상임금에 해당하는 금품을 지급받았다는 근로자의 사실확인서 1부 (근로자의 날인 포함되어야 함)③ 임금대장 등 통상임금을 확인할 수 있는 증명자료 사본 1부④ 주민등록표 등본 등 근로자와 자녀의 모자관계를 증명할 수 있는 서류 1부(출산전후휴가의 경우만 해당)⑤ 유산이나 사산을 하였음을 증명할 수 있는 의료기관의 진단서 1부(유산·사산의 경우만 해당)※ 임신기간이 적혀 있어야 함

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자 모두에게 적용되는 인사규정 및 연봉 기준에 관하여는 취업규칙 개정을 통해 그 내용을 변경할 수 있으므로, 해당 규정이 취업규칙에 명시되어 있는 경우에는 근기법 제94조제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경해야 할 것이며, 개별 근로자별로 동의서를 얻는 방식으로 시행한 경우에는 각 근로자별로 다시 동의를 얻어 변경해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제29조의2 제1항에 따라 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표 노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 하며, 같은 법 제29조의3제1항에 따라 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 하는 것이 원칙이다. 그럼에도 불구하고 노동조합법 제29조의3제2항에 따라 ‘하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다’고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있습니다.그런데 교섭단위 분리결정에 있어서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등은 분리의 필요성이라는 실질적 내용을 판단하기 위한 징표적 요소로 보는 것이 타당하므로 이러한 요소들을 객관적으로 모두 갖추었을 때만 분리결정을 할 수 있는 것이 아니라, 이러한 요소들을 종합적으로 판단하여 ‘분리의 필요성’이 인정되는 경우에는 교섭단위를 분리하는 것으로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.“근로자파견”이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용 사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다. 따라서 배달대행 업체와 배달원 간에 고용관계가 성립되어 있는지, 판매점 (중국집 등)과 배달대행 업체가 근로자파견 계약관계에 있는지 여부 등에 대한 사실관계를 확인한 후 「파견법」 적용여부를 판단해야 될 것으로 사료됩니다. 배달원의 경우 배달대행 업체로부터 콜(전화)을 받아 판매점이 의뢰한 음식물 등을 고객에게 전달해주는 역할만 하는 경우라면 배달원이 판매점에 종속되어 출·퇴근 등을 통제 받거나 업무상 지휘·명령을 받는 사용·종속관계로 볼 여지가 없으므로 근로자파견관계가 성립할 수 없을 것으로 판단됩니다(고용차별개선과-2618, 2014.12.19).