답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문 1.그럼 계약직 만료인 2월 28일 이후, 3월부터- 주 5일 5시간 근무 / 시급으로 변경하고근무 연장을 하여180일 중에 나머지 부족한 일수를 채우면실업급여 받을 수는 없을까요?줄여말하면, 근무시간/급여만 바꾸되4대보험 유지하고 180일 이상 되게끔 근무 일수만 채우면실업급여 가능할까요?>> 네질문 3.180일만 채웠을 경우 실업급여 받는 기간이 어느정도 되나요?>> 구직급여는 연령 및 피보험단위기간에 따른 소정급여일수에 대하여 지급합니다.>> 종전의 적용 사업에서 피보험자격을 상실한 사실이 있고 그 상실한 날부터 3년 이내에 현재 적용 사업에서 피보험자격을 취득한 경우에는 종전의 적용 사업에서의 피보험기간을 합산하나, 종전의 적용 사업의 피보험자격 상실로 인하여 구직급여를 지급받은 사실이 있는 경우에는 그 종전의 적용 사업에서의 피보험기간은 제외합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로기준법 제24조에서는 경영상 해고(정리해고)의 성립요건을 규정하고 있습니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.그러나 경영상 해고의 정당성 요건의 구체적인 기준을 법으로 규정하고 있지 않으므로, 각 요건에 해당하는 지는 대법원 판례를 참조해야 할 것입니다. 각 요건에 대한 대법원의 입장은 다음과 같습니다.1. '긴박한 경영상의 필요성'- 긴박한 경영상의 필요성은 근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도를 의미하는 것으로 보아 왔으나(도산회피설), 현재는 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감이 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요가 있다(대법 1991.12.10. 91다8647).- 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다. 다만, 일정한 특정시점에서 판단할 것은 아니고 사용자가 해고회피조치를 취할 무렵부터 근로자들에 대한 해고조치를 취할 때까지 사이에 걸쳐서 여러 상황을 종합적으로 고려해야 한다(대법 2008.11.27. 2008두 16711).- 긴박한 경영상의 필요성을 판단함에 있어서는 원칙적으로 회사 전체 또는 하나의 법인별로 경영상 필요성을 판단한다(대법 1999.4.27. 99두202). 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있는 등 경영여건을 달리하고 있다면, 그 사업부분만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요성 여부를 판단할 수 있다(대법 1992.12.22. 92다14779). 다만, 각 사업부를 별개의 독립된 사업체로 볼 수 없다고 하여도 특정사업 부분의 경영악화가 기업 전체의 경영악화를 초래할 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 해당사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 불합리하다고 볼 수는 없다(대법 2012.2.23. 2010다3735.).2. '해고회피노력'- 해고회피노력의 방법과 정도의 판단기준은 획일적·고정적인것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다(대법 2004.1.15. 2003두11339).3. '해고대상자 선정의 합리성 및 공정성'- 합리적이고 공정한 해고기준은 획일적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지며, 사용자가 해고기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고기준 판단에 참작된다(대법 2002.7.9. 2001다2010).4. '근로자 대표와의 성실한 협의'- 근기법에 정리해고의 요건이 규정되기 전의 대법원 판례는 사전협의가 전혀 없는 경우에도 정리해고를 무효라고 볼 수는 없다고 한 사례가 있으나(대법 1992.11.10. 91다19463), 개정법에서는 정리해고의 4가지 요건을 명문화하였기 때문에 4가지 요건 중 하나라도 결한 정리해고는 그 정당성을 인정받기 어렵다고 볼 수 있다.5. '각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려'- 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법 2016.3.24. 2015두56144).위 질문하신 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리는데 한계가 있으므로, 앞서 살펴본 판례가 제시하는 4가지 요건을 참조하시어 그 정당성 여부를 판단해 보시기 바랍니다. 위 4가지 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 근기법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(근기법 제24조 제5항).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 회사의 취업기간만으로는 피보험단위기간이 180일 이상 되지 않으므로 구직급여 수급자격이 인정되기는 어렵습니다. 따라서 현재 회사에서 이직일 전 18개월 동안에 고용보험에 가입된 상태에서 다른 업체에 고용된 기간이 있다면 이를 합산하여 피보험단위기간이 180일 이상이어야 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 참고로 주 5일제인 경우 2일 중 1일만 유급인 경우나 관공서 공휴일을 유급으로 하지 않는 경우는 해당일은 피보험단위기간에서 제외되므로 취업규칙이나 근로계약서를 반드시 확인하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다.2. 연말정산과 관련해서는 연말정산 카테고리 또는 세무/회계카테고리에 질의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시/명령에 의해 이루어지고 그러한 지시/명령을 근로자가 거부할 수 없다면 근로시간에 해당하여 임금을 청구할 수 있습니다(법무 811-11278, 1978.5.31). 사용자가 사직을 수리한 때에는 퇴사하고자 하는 날에 근로관계가 종료되나, 사용자가 이를 수리하지 않은 때에는 민법 제660조에 따라 1개월이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있습니다. 만약, 상기 내용이 사실이라면 사용자가 퇴사하고자 하는 날에 사직을 수리했으므로 손해배상의 책임을 지지 않을 것이나, 수리하지 않았다고 볼 수 있다면 1개월 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않은 때에는 무단결근에 따른 손해배상책임을 질 수 있습니다. 손해배상과 관련해서는 법률카테고리에 질의하시어 변호사와 상담하는 것이 타당할 것이나, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어려우므로 크게 걱정하지 않아도 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 때에는 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 주휴수당을 시급이나 일급에 포함하여 지급하기 위해서는 근로계약서상 시급 또는 일급과 주휴수당이 명시적으로 구분되어 있어야 하고, 근로자의 사전 동의를 받아야 합니다. 따라서 주휴수당이 시급에 포함되어 있지 않는 한 주휴수당 요건에 해당함에도 불구하고 이를 지급하지 않은 때에는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.경력 인정에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 해당 업체의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 프리랜서 경력을 인정하지 아니한다는 규정이 있을 때에는 경력인정을 하지 않는다고 하여 법 위반으로 볼 수 없습니다. 다만, 실제 근로기준법상 근로자와 같이 사용종속관계 하에서 근로한 때에는 이를 입증할 수 있는 근거를 제시하여 경력을 인정하도록 요청할 수는 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.고용보험법 제73조(육아휴직 급여의 지급 제한 등) ① 피보험자가 육아휴직 기간 중에 그 사업에서 이직한 경우에는 그 이직하였을 때부터 육아휴직 급여를 지급하지 아니한다.② 피보험자가 육아휴직 기간 중에 제70조제3항에 따른 취업을 한 경우에는 그 취업한 기간에 대해서는 육아휴직 급여를 지급하지 아니한다.③ 피보험자가 사업주로부터 육아휴직을 이유로 금품을 지급받은 경우 대통령령으로 정하는 바에 따라 급여를 감액하여 지급할 수 있다.④ 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 육아휴직 급여를 받았거나 받으려 한 사람에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 육아휴직 급여를 지급하지 아니한다. 다만, 그 급여와 관련된 육아휴직 이후에 새로 육아휴직 급여 요건을 갖춘 경우 그 새로운 요건에 따른 육아휴직 급여는 그러하지 아니하다.⑤ 제4항 본문에도 불구하고 제70조제3항을 위반하여 육아휴직 기간 중 취업한 사실을 기재하지 아니하거나 거짓으로 기재하여 육아휴직 급여를 받았거나 받으려 한 사람에 대해서는 위반횟수 등을 고려하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 지급이 제한되는 육아휴직 급여의 범위를 달리 정할 수 있다.고용보험법 제70조(육아휴직 급여)③ 피보험자가 제2항에 따라 육아휴직 급여 지급신청을 하는 경우 육아휴직 기간 중에 이직하거나 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업을 한 사실이 있는 경우에는 해당 신청서에 그 사실을 기재하여야 한다.고용보험법 시행규칙 116조(육아휴직 등 급여의 신청)③ 법 제70조제3항에서 “고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업을 한 사실이 있는 경우”란 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우2. 자영업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 150만원 이상인 경우

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 때에는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한되나 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표 2에 따라 직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 이직할 때에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 다만, 위 사실관계만으로는 원장이 질문자님께 직장 내 괴롭힘을 했다고 판단하기는 어렵습니다. 따라서 권고사직 등 다른 비자발적 이직사유로 이직하여야 구직급여 수급자격이 인정될 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연말정산으로 회사에서 근로소득 원천징수영수증을 보여주며 확인하라고 하더라구요차감징수세액을 보니 다행이 마이너스가 떠서 16만원 정도 돌려봤는데근데 결정세액이 너무 많이 나왔네요~ 작년과 비교해서 거의 30만원이 덜나오네요 ㅠ작년 2021년에는 2020년보다 더 많은 지출을 하였는데 왜이렇게 차이가 나는 걸까요?정확하게 계산 할 수 있는 방법이 없을까요?>> 세금과 관련된 사항은 연말정산 또는 세무/회계 카테고리에 질의하시어 세무사의 상담을 받아보시기 바랍니다.