답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 이직사유가 중요합니다.자발적 퇴사의 경우 실업급여 대상이 되지 못하는 것이 원칙입니다.다만 자발적 퇴사의 경우에도 예외적으로 정당한 이직사유에 해당하는 경우 실업급여 대상이 될 수 있습니다.정당한 이직사유 : 통근곤란 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사 업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 되어 이직한 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전25km 떨어진 곳으로 이사한 경우 자차로 왕복 3시간 이상이 소요되지는 않을 것으로 보입니다. 위 요건을 구비하지 못하면 실업급여 수급자격이 인정되지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 60조 규정을 보면입사일자 기준 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생한다고 되어 있어 입사일자 기준 11개월 동안 결근 없이 개근하면 최대 11일이 발생하는데이때 1개월은 만 1개월이 아니고 만 1개월 + 1일이 되는 시점에 1일씩 발생하는 것입니다.따라서 만 12개월 근무하고 퇴사하면 마지막 달은 만 1개월 + 1일이 아니라 만 1개월 근무한 것이라 1일의 연차휴가가 개념상 발생할 수 없을 뿐만 아니라근로기준법 제 60조에는 입사일자 기준 1년이 되면 위 월차 개념의 연차휴가 외에 15일의 연차휴가를 부여하라고 되어 있는데 이 1년의 의미에 대하여 대법원 판례가 변경되어 만 1일에서 만 1일 + 1일로 변경되어 만 1년 근무하고 퇴사하면 이 15일도 발생하지 않게 되기 때문입니다.지방자치단체 업무를 처리하는 경우라면 용역업체가 1년 단위로 변경되는 경우에도 고용승계 문구를 넣어 주고 연차휴가를 이전 근무기간 합산하여 계산하여 15일을 부여해 달라고 항의를 하셔야 하는데위와 같은 항의를 혼자 하시면 용역업체에서 질문자를 재계약하지 않을 것으므로 직장 동료 전부가 이 문제에 대하여 지자체 또는 용역업체에 항의(연차휴가 고용승계)하여 관철시키셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.본인이 사업자가 있는 상태라도다른 사업체에 근로자로 고용되어 1년 이상 계속 근로하다 퇴사할 경우 퇴직금을 지급 받을 수 있습니다.월급이 500만원인데 100만원만 4대보험 신고하고 400만원을 3.3% 세금처리한 것은 세법상 문제가 되지만채용시 근로계약서를 작성했고 월급 500만원을 지급 받기로 하고 5년 계속 근로한 경우라면 근로자성이 인정되므로 500만원에 대하여 퇴직금 지급을 주장할 수 있고 사용자가 지급해 주지 않는 경우 사업자 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.채용시 어떠한 서류를 작성한 것인지 + 어떤 업무를 독립적으로 처리하는지 종속적으로 처리하는지 + 3.3% 처리한 것인지 사업자로 세금계산서를 발행하는 방식으로 임금을 처리했는지 등 구체적인 사실관계를 바탕으로 근로자성 여부에 대하여 전문가의 상담을 받아 근로자성 여부를 확인하시고 진정 등을 제기하시는 것이 좋아 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가 발생 1년의 의미에 대하여1) 종래 고용노동부 입장 : 만 1년으로 해석2) 변경 대법원 판례 + 고용노동부 행정해석 : 만 1년 + 1일로 해석 변경2024.1.1 ~ 2024.12.31 재직할 경우 만 1년을 재직한 경우라 퇴직금은 발생하는데과거에는 만 1년 근무시에도 연차휴가 15일이 발생한다고 처리해 왔으나 대법원 판례에서 연차휴가 15일 발생은 퇴직금과 달리 만 1년 + 1일을 재직해야 발생한다고 보는 것이 조문 문리해석상 맞다고 변경되었고 고용노동부도 이에 따라 변경하여 현재는 만 1년 근무하면 연차휴가 15일이 발생하지 않습니다.참고 : 대법원 판례 요지 [대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결]최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 제외하는 내용의 근로기준법 제60조 제3항은 삭제되었으며, 이를 삭제한 이유는 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 받을 수 있게 하기 위한 취지였던 것이지 양자를 중첩적으로 보장하려는 것은 아니다. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료되는 것이 원칙이고, 연차는 전년도 1년간의 근로를 마친 ‘다음 날’발생하므로 2018. 7. 31. 근로관계가 종료되고 2018. 8. 1. 은 근로자의 지위에 있지 않는 경우 연차휴가가 발생하지 않고 그에 대한 수당청구권도 없다. 근로기준법 제60조 제4항은 연차휴가의 한도로 최대 25일까지로 규정하고 있는데, 1년의 기간제 근로계약을 체결한 근로자가 장기간 근속한 근로자의 휴가일수인 25일을 초과하는 휴가를 받게 되는 것은 형평의 원칙에 반한다. 연차휴가제도는 전년도 1년간 근로에 대한 대가이며, 이 제도의 목적이 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 것이므로 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자는 1년의 근로계약기간이 만료됨과 동시에 근로계약관계가 더 이상 유지되지 않는 근로자에게는 적용되지 않는다.질문자에게 발생하는 문제는 대법원 판례가 부당해서가 아니라 1년 단위로 용역업체를 변경하는 업체 때문에 발생하는 것입니다. 

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.임금채권은 3년의 소멸시효가 적용됩니다.3년의 소멸시효가 적용된다는 말은 임금채권이 발생하고 3년간은 청구할 수 있다는 말입니다.2024년 취업한 직장에서 임금을 적게 지급 받은 경우 차액분 임금채권은 현재 3년이 경과한 것이 아니므로 사용자에게 청구가 가능하고 사용자에게 차액분 지급을 요구했음에도 사용자가 지급해 주지 않을 경우에는 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.다만 진정을 제기하여 구제 받으려면 질문자의 주장(임금을 약정한 것보다 적게 받았다는 주장)의 입증할 증거자료(근로계약서 + 근무일지 + 급여명세표 등)를 준비하여 제출하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가는 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 의무 발생합니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 사업주는 연차휴가 부여 의무가 없습니다.5인 미만 사업장이라 연차휴가 부여 의무가 없는데 사업주가 휴가를 부여하는 경우 그 휴가는 법정휴가인 연차휴가가 아니고 약정휴가에 불과합니다.약정휴가에 대해서는 법에 규정이 없습니다. 따라서 아래 내용을 사규에 규정해 두어야 합니다.1) 약정휴가를 부여할지 여부2) 몇일 부여할지 여부3) 미사용후 퇴사시 수당을 지급할 지 여부4) 초과사용시 어떻게 처리할지 여부5) 여름휴가 등 다른 휴가와 합산하여 부여하는지 별도로 부여하는지 여부여름휴가와 연차휴가와 같은 형식의 휴가에 대한 관계를 어떻게 규정했는지 확인해 보세요. 별도 규정이 없다면 기존에 여름휴가와 다른 휴가를 어떻게 처리했는지 관행을 보셔야 합니다.외부 제 3자는 판단을 해주실가 없습니다. 법상 줄 의무가 없는데 사업주가 휴가를 주는 경우는 법에 따른 것이 아니라 내부 규정 및 관행에 따라 처리하는 것이기 때문에

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 받게 해준다는 녹취는 의미가 없습니다.왜냐하면 실업급여는 당사가가 합의로 받게 해주고 안해주고 할 수 있는 권리가 아니기 때문입니다.실업급여 요건인 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상은 최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 이전직장 일수를 합산하여 구비하면 되므로이전직장 2025.5.31 이직 + 최종직장 2025.6.1 4대보험 취득신고하고 근무하고 있는 경우 현재직장에서 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직한다면 이전직장 일수를 합산하여 180일 이상이면 실업급여 신청이 가능합니다.일수를 합산하려면 2개 직장에서 이직확인서가 제출되어야 하고 최종직장 이직확인서에 이직사유가 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 기재되어야 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.기간제 근로계약의 경우에도 약정한 계약기간까지는 고용이 보장됩니다.따라서 약정한 계약기간 만료 전에 해고하면 부당해고가 되고 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.그러나 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이면 부당해고를 당해도 부당해고 구제신청을 제기하여 구제 받을 수 없고 해고된 시점에 3개월 이상 계속 근로한 경우이고 사용자가 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우에만 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당 청구가 가능할 뿐입니다.근로계약서에 수습 계약기간 경과 후 정규직으로 자동 전환된다는 규정이 있다면 사용자가 계약기간 만료 통보를 하지 않은 이상 출근하시면 되고 정규직으로 자동 전환된 이후 사용자가 해고하면 부당해고를 다투시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로계약서 미작성의 경우 1) 통상의 근로자는 500만원 이하의 벌금형에 처해지고2) 단시간 및 기간제 근로자의 경우 500만원 이하의 과태료에 처해집니다.급여명세표 미교부의 경우 500만원 이하의 과태료 처분이 내려집니다.근로계약서 미작성 + 급여명세표 미교부는 반의사불벌죄가 아니므로 고용노동청에 진정을 제기하면 사업주에게 벌급형이나 과태료가 부과됩니다.따라서 임금체불과 다르게 사용자와 무슨 합의를 하고 합의금을 받아내는 사안이 아닙니다.질문자가 근로계약서 미작성 + 미교부 형사처벌을 빌미로 사업주가에 금전을 요구하면 협박죄나 공갈죄가 성립될 수 있습니다.사업주를 처벌하고 싶으면 순수하게 진정을 제기하여 처벌이 되게 하셔야지 사업주가 먼저 이야기 하지 않는데 먼저 금전을 요구하면 안됩니다.