답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.임금과 관련해서는 임금 정산기간과 임금지급일이 있습니다.대부분의 회사는 전월 1일 ~ 말일을 임금정산기간으로 설정하고 임금지급일은 익월 5일 등으로 설정합니다.그런데 20일까지의 급여가 25일에 지급된다고 하셨는데 이 내용만으로 어떻게 규정한 것인지 판단하기 어렵지만 이런 내용의 경우 아래 내용일 가능성이 높습니다.1) 임금 정산기간 : 전월 21일 ~ 익월 20일2) 임금 지급일 : 익월 25일위와 같은 내용이라면 2025.7.16 입사한 경우 2025.7.16 ~ 2025.7.20 재직일수에 대하여 2025.7.25 임금을 정산해 줍니다. 월급제의 경우 월급 * 총 재직일수(5일)/그달의 총일수(31일 또는 30일)로 월급을 일할계산하여 정산해 줍니다.회사측에 임금정산기간 + 임금지급일에 대하여 문의하여 확인을 해두세요!

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.과거 주 5일 + 토요일 4시간 근로 = 1주 44시간 근로하는 형태였고이를 주 5일제로 변경하는데 몇십년이 걸렸습니다.주 5일제 + 주 4일제 등 근로일수를 조정하는 문제는 근로일수만 변경하면 되는 것이 아니고 근로시간이 변경되면 그와 관련된 모든 근로기준법상 규정이 변경되어야 하는 것이라 쉽게 법을 개정하기 어렵습니다.현실적으로 주 4일제가 법 개정을 통해 언제 시행될지 알 수 없는 상황입니다.(경영계가 반대하고 있고 주 4일제 변경시 발생하는 부작용이나 관련법 정비 범위가 광범위하기 때문에)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 근로자에게 임금을 제때 지급해 주지 않을 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있고근로자가 약정한 근로계약상 근로제공 의무를 위반하여 무단 결근을 하거나 무단 퇴사를 하여 이로 인하여 회사에 업무 공백에 따른 재산상 손해가 발생한 경우 사용자는 근로자를 상대로 법원에 채무불이행에 따른 손해배상 청구소송을 제기할 수 있습니다.2개는 관할도 다르고 각자의 권리이므로 각각 절차가 진행됩니다.고용노동청은 임금체불 사실만 조사하므로 진정을 제기한 경우 사용자에게 임금을 지급하라고 하여 사업주가 임금을 질문자에게 지급하면 사건을 종결합니다. 이때 손해배상 문제는 판단하지 않습니다.실제 사업주가 질문자를 상대로 법원에 소송을 제기하면 골치 아파집니다. 법적으로 대응(소장이 송달된 경우 답변서를 일정 기간안에 법원에 제출하지 않으면 판결이 확정 됨)하지 못하면 판결이 확정되어 회사에 배상을 하게 될 수 있습니다.따라서 사업주에게 무단퇴사 문제에 대하여 사과하시고 임금만 지급해 주시면 고용노동청 진정을 취하하겠다고 하여 종결하는 방향으로 진행하시는 것이 좋아 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.남녀고용평등법 제 19조(육아휴직)③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.위 규정에 따라 근로자가 육아휴직을 사용한 경우 복직 시 동일 업무 또는 유사 업무에 복직시켜야 합니다.다만 회사 사정상 기존 업무 부서에 복직하기 어려운 경우 사용자는 기존 업무와 같은 수준의 임금을 지급하는 유사 업무에 복직을 명할 수는 있습니다.이런 상황에서 질문자가 사용자에게 실질적으로 권고사직 요청이냐고 물어 보았기 때문에 사업주가 감정적으로 대응하면서 징계 이야기를 한 것으로 보입니다.그러나 위 사유만으로는 징계 대상이 된다고 보기 어렵기 때문에 실제 징계위원회에 회부하지는 않을 것으로 보입니다.회사에 문제제기 하실때는 감정적으로 하시면 안됩니다. 법적 논리를 바탕으로 아래 방식 등으로 해명을 요구하셔야 합니다.1) 육아휴직 종료시 동일 업무 복직이 원칙입니다.2) 왜 동일 업무가 아닌 다른 업부 부서로 복직을 명하시려고 하는데 사유를 알 수 있겠습니까?3) 배치하려는 부서는 본인 업무와 전혀 관련성이 없어 복직 후 업무처리가 어려운데 그 부서 말고 종전 부서 및 다른 부서 복직은 할 수 없는것인가요?

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.매장을 여러개 운영중인 경우 매장이 모두 동일 사업체 직영점이라면 모든 매장에 고용된 근로자 합산수를 기준으로 상시 근로자 수를 판단합니다.위 기준에 따라 판단한 결과 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 A매장 폐점을 이유로 A매장 직원을 B매장으로 옴기면서 B매장에 고용된 아르바이트 근로자를 근로계약기간이 남아 있는데 해고하면 부당해고에 해당합니다.따라서 아르바이트 근로자를 해고하시면 안되고 권고사직 등의 협의절차를 거쳐 합의 퇴사처리 하던지 계약직으로 채용한 경우 계약기간 만료일에 계약기간 만료 등으로 퇴사 처리해야 부당해고 문제가 발생하지 않습니다.그러나 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 해고시 정당한 이유를 요하지 않기 때문에 해고하셔도 되는데 다만 해고시점 3개월 이상 계속 근로한 아르바이트 근로자라면 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하고 30일 동안 사용하다 해고해야 해고예고수당을 지급할 의무를 면하게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업체에 근로자로 채용된 경우 근로기준법상 권리들이 발생하고사업주도 근로기준법상 의무를 이행해야 하고 불이행시 법적 책임을 지게 됩니다.근로기준법 제 17조에는 사업주에게 근로조건을 명시한 근로계약서 작성 + 사본 교부 의무를 부과하고 있고사용자가 이를 위반한 경우 근로자가 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정(신고)할 수 있고 근로계약서 미작성 사실이 확인되면 사용자는 500만원 이하의 벌금형에 처해 집니다.그런데 위 진정은 근로자가 제기할 수 있는 권리인데 프리랜서 계약서 미작성 주장은 본인이 근로자가 아니라는 것이므로 이런 내용으로 진정을 할 수는 없습니다.진정을 제기하려면 본인이 근로자로 고용된 경우인데 사업주가 근로계약서를 작성하지 않는다고 주장할 때 가능합니다.근로자인지 여부는 실질적으로 사업체에 고용되어 사업주의 지휘, 감독을 받으면서 근로를 제공하고 그에 대한 임금을 지급 받았는지 여부를 기준으로 판단하므로 실질적으로 근로자에 해당하는지 확인하시고 근로자라고 생각될 경우 근로계약서 미작성으로 진정을 제기하세요!

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴사일자는 마지막 근무일(재직일) 다음날이 됩니다.2022.9.1 입사한 경우 2025.8.31까지 근무 또는 재직해야 퇴사일자가 2025.9.1이 되고 만 3년 경력이 인정됩니다.이직일자(마지막 근무일)와 퇴사일자(마지막 근무일 다음날)는 다른 개념이고 2025.9.1 상실일자로 한다고 하여 법적처리에 무슨 문제가 발생하지도 않습니다.(3년치 퇴직금 + 4대보험 상실시 추가 보험료 납부도 안 함)사직하는 경우라면 사직일자를 2025.9.1로 기재하는 것이 만 3년 경력을 인정 받는 것이 되므로 잘못 처리한 것은 아닙니다.다만 퇴직금과 달리 연차휴가는 만 1년 + 1일이 되어야 추가 발생하므로 2022.9.1 입사자의 경우 2025.9.1까지 재직하고 2025.9.2 이후 사직하면 연차휴가 16일이 추가로 발생하고 이에 대한 16일치 수당도 지급 받을 수 있게 되는데 이 것을 놓치신 것이 아쉬울 뿐입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업주 + 근로자 사이 합의한 연봉액수가 확정되어 있는 경우연봉계약서 작성시 오기로 연봉 액수가 잘못 기재된 것이라는 것이 명확하다면시일이 경과한 후라도 사업주가 오기 정정을 요구할 수 있습니다.오기 정정에 대해서 동의해야 하느냐 마느냐 문제가 아니고 계속 근무할 생각이면 정정한 내용으로 연봉계약서에 서명해 주세요만약 정정하지 않은 경우 사용자가 오기로 기재된 금액이 아니라 정정을 요구한 금액으로 임금을 지급할 경우 질문자가 이에 대해 문제제기하려면 고용노동청에 진정을 제기해야 하는데진정에서 이긴다는 보장도 없고(오기가 명확하다면) 사업주를 처벌해 달라고 고용노동청에 진정을 제기하면 실제적으로 계속 근로할 수 없는 상황이 만들어 집니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 60조에는 입사일자 기준방식으로 연차휴가를 규정하고 있습니다.연차휴가를 부여하는 방식에는 법에 규정된 입사일자 기준방식과 회계년도 기준방식(대부분 1.1 회계년도)이 있습니다.회사는 재직중인 근로자에게 1.1 회계년도 기준방식으로 연차휴가를 부여해도 법 위반이 되지는 않습니다.예를 들어 2024.7.1 입사자의 경우 1.1 회계년도 기준방식에 따르면 아래와 같이 연차휴가를 부여하므로1) 2024.7.1 ~ 2025.6.1 : 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가 발생 - 최대 11일 부여2) 2025.1.1 : 2024.7.1 ~ 2024.12.31 재직기간에 대한 비례 연차 7.5일 부여3) 2026.1.1 : 연차휴가 15일 부여월차 개념의 연차휴가 11일 외에 비례연차도 사용할 수 있으므로 크게 부당하지 않습니다.월급에 연차수당 6일치를 포함하여 지급한 경우에는 어느 방식이든 발생일수를 초과사용하면 반환해야 하는 것이라 이 부분도 위법적인 것으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 23조 2항사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.위 내용에 따라 업무상 재해로 휴업한 기간 + 그 후 30일 동안은 절대적으로 해고가 금지됩니다.30일 경과 후에는 해고가 가능하지만 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 정당한 이유가 있어야만 해고가 가능한데 회사 물량이 줄어 근로자를 줄여야 하는 사유는 해고의 정당한 이유에 해당하지 않습니다.따라서 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 업무상 재해로 휴업한 기간 + 30일 경과 후 해고가 가능하지만 5인 이상이라면 해고할 수 없다고 보시면 됩니다. 물량 감소를 사유로 해고하면 부당해고가 됩니다.다만 해고와 다르게 권고사직은 가능하므로 해고절차 말고 23번 회사 경영 사정 악화에 따른 권고사직으로 퇴사시키는 방안을 검토해 보세요