답변 내역

안녕하세요. 근로계약서를 먼저 확인해보시기 바랍니다.퇴직은 근로자의 자유로운 의사에 의한 것으로 근로기준법상 준수하여야 하는 명시된 기준은 없습니다.

안녕하세요. 출산휴가 기간 중의 명절수당에 대해서는 사규의 정함에 따릅니다.그러므로 우선 사규를 살펴보시길 바랍니다. 감사합니다. 회사에서 자체적으로 복리후생을 포함한 인사제도에 대해서 정해놓은 취업규칙 및 인사규정 등을 살펴보시길 바랍니다.

안녕하세요. 법적으로 물가 반영 등을 이유로 연봉 인상이 보장되지는 않습니다.회사와 직접적으로 소통하여 연봉 인상 요청을 해보시길 바랍니다. 감사합니다. 정기적인 연봉인상에 대한 법적 보장은 없습니다. 최저임금 이상이 보장되는 것입니다.

안녕하세요. 월급 내 항목별로 최저임금에 해당하는 항목인지를 구별해야 합니다.기본급, 식대, 차량유지비는 최저임금에 해당하지만, 시간외수당은 최저임금에 해당하지 않습니다. 감사합니다. 포괄임금제란, 일부 시간외근로수당을 월 고정급여에 포함하는 것을 의미합니다.

안녕하세요. 5인 이상 사업장의 경우에는 법정공휴일은 유급휴일입니다.조퇴에 대해서는 해당 소정근로시간에 근로를 제공하지 않았으므로 무급처리가 가능해보이나,조퇴를 이유로 유급휴일을 무급으로 처리하는 것은 적정하지 않습니다.직원의 조퇴시간만큼 시급을 공제하시면 됩니다.

안녕하세요. 근로를 제공한 부분에 대해서는 급여를 지급받을 수 있습니다.근로계약서 미작성에 대해서는 원칙적으로 회사에 책임이 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 해고예고수당의 경우에는 30일 전에 해고예고를 하지 않았을 경우 지급받을수 있습니다.근로기준법 제26조에서 해고예고의 예외 사유로 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우를 삼고 있지만, 직원의 근무태만에 대해서 어떠한 경고가 없었더라면 이에 해당한다고 보기 어려워 보입니다.하지만 구체적인 사안에 따라 결론이 상이해질 수 있는 점 참고 바랍니다. 1.근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

안녕하세요.수습기간 동안의 평가를 통해 수습종료 처리 될 수 있지만, 수습종료로 인한 퇴직 역시 해고입니다. 정규직보다는 업무 적격성 평가가 중심이 되어 해고 정당성이 다소 완화될 수 있지만, 수습평가의 공정성, 객관성, 개선기회 제공 등 종합적으로 살펴봐야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요.직원이 인상분에 대해서 연봉계약서를 작성하지 않고 퇴직하였다면, 그 전 기준으로 지급하면 됩니다.감사합니다.

안녕하세요. '견근로자여도 파견사업주 및 사용사업주가 근로기준법상 사용자가 됩니다. 그러므로 파견업체 소속 근로자가 피해자인 경우 사용사업주(일하고 있는 곳)도 직장 내 괴롭힘 조사, 조치의무가 있습니다.