답변 내역

안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.근로계약상 정해진 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공한다면 연장근로에 해당합니다.연장근로의 경우는 1.5배 가산하여 임금이 지급되어야 근로기준법상 적법합니다.

안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.해고일은 사용자과 근로자 사이에 근로관계가 종료되는 날입미다. 즉 마지막 근로 다음날이 해고일로 정해져야 적절합니다.통상의 퇴직일과 해고일이 동일하다고 보면 이해하실 수 있으리라 봅니다.

안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.육아기단축근로를 하는 경우 단축된 근로시간 외에 불리한 처우는 금지됩니다.즉, 단축근로에 따라 실 근로시간이 변경되었다면 단축시간을 기준으로 통상임금이 삭감되는 것은 가능합니다.만일 기존 209시간에서 일 6시간으로 단축한다면 1주 근로시간은 30시간, 1주 주휴시간 6시간으로 계산될 것입니다.

안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.근로기준법 60조에 따라 연차유급휴가는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있습니다. 다만 사용자는 연차유급휴가의 사용에 사업운영에 중대한 지장이 있는 경우에는 사용시기를 변경할 수 있습니다.특별한 사정이 없고 단지 일이 없다는 등의 이유로는 연차휴가일을 사용자가 정하여 사용하도록 강제할 수 없습니다.

안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.급여지급이 퇴직 후 14일 이내에 지급되지 않는다면 임금체불에 해당합니다. 14일이 지난 다음날 노동청에 진정 및 신고를 하실 수 있습니다.노동청 사건을 진행하신다면 접수 이후 근로감독관이 배정되고 노동청에 출석하며 사실 및 법위반 사실을 조사받게 됩니다.

안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.30분 일찍 출근을 강제하는 것은 근로시간으로 임금 산정에 포함되어야 할 시간으로 보입니다.더하여 화장실, 흡연 등을 휴게시간 외에는 할 수 없는 것으로 정하는 것은 무리한 인사관리라고 생각합니다.

안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.별도로 기존의 계약서를 수거하여 관리할 필요는 없습니다. 새로 작성하는 근로계약서를 작성 및 교부하고 이전의 근로계약서는 효력이 없는 것으로 당사자 간 인지하였다면 무방합니다.

안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.퇴직금 지급하여야 할 금원을 14일 이내로 지급하지 않는다면 임금체불 사안입니다.만일 계속해서 합리적인 이유 없이 임금지급을 안하는 경우라면 노동청에 임금체불 진정 및 신고가 방법일 수 있습니다.

안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.일용근로자라 하더라도 그 일용관계가 실질적으로 상용근로자로 볼 수 있다면 계속근로기간이 인정되고 해당 기간이 1년 이상이라면 퇴직금 청구권이 발생합니다.판례는 일용근로자가 월에 4,5회 내지는 15회 일용근로를 제공하였다면 상용근로자로 볼 수 있다는 판시를 한바있고, 다수의 판례 및 고용노동부 행정해석 또함 일용근로자의 일용관계를 계약의 형식이 아니라 실질을 판단하여야 한다는 입장입니다.따라서 일용근로자라 하더라도 상용근로자로 인정된다면 퇴직금 청구권이 발생할 것입니다.

안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.근로기준법 60조에 따라 발생한 연차유급휴가를 사용하지 못하고 퇴직하는 경우에는 연차유급휴가 미사용 일수민큼 수당으로 지급되어야 합니다.연차유급휴가 미사용수당은 통상임금에 미사용 일수만큼 지급합니다.