안녕하세요 김태홍 전문가입니다.
임금·급여
Q. 근로자 퇴직금 관련해서 몇가지 궁금한거 문의드려요.
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.1. 퇴직금을 연봉액에 포함하여 지급하는것이 가능한가요?-> 퇴직금은 실제 퇴사가 발생한 후 그 지급청구권이 발생하기에 연봉에 포함하여 지급하기로 하는 약정은 불가합니다. 이미 지급한 금액이 있더라도 퇴사 후 퇴직금은 지급해야 하고, 기왕에 미리 지급한 퇴직금원은 부당이득으로서 민사소송으로 받아와야 할 수 있습니다.2. 회사가 근로자와 근로계약 체결시 향후 발생될 퇴직금을 주지 않기로 약정하는 것이 가능한가요?-> 주 15시간 이상 근무하면서 1년 이상 근속하면 퇴직금은 발생하게 됩니다. 발생하지 않기로 계약하더라도 근로자가 추후 청구하면 지급해야 할 것 입니다.감사합니다.
구조조정
Q. 이런경우 퇴직금하고 실업급여 가능할런지요.
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.해고의 경우 실업급여 사유가 될 수 있으나근로자의 중대한 귀책에 의한 해고는 받지 못할 것 입니다..사업장에서 퇴사 코드를 어떻게 넣는지에 따라 달라질 것이나,큰 사건인 경우 중대한 귀책에 따른 해고코드로 상실신고 진행할 것 같습니다..이와 별개로 퇴직금은 퇴사 사유와 관계없이 지급해야 합니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 근로자의날에도 일용직임금지불해야하나요?
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.일용직의 경우 근로계약서에 내용에 따라 달라질 수 있습니다. 일용직으로서 근로계약서에 명확하게 근무일자가 적시되어 있고그 근무일자에 근로자의 날이 없다면 유급휴일 부여 의무는 아닙니다. (루틴하게 월~수 근무한다로 적혀있다면 월요일 근로자의날은 유급휴일이 될 수 있습니다.) 다만 일용직이라도 근로자의 날이 소정근로일(노-사 간 근무하기로 정한날)로 되어 있다면 유급휴일로 부여해야 합니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 9to6 근무에서 3교대로 변경 시 수당
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.연장근로수당은 근무의 "양"을 기준으로 합니다. 따라서 18시 부터 근무를 시작하는 경우 8시간 이내 근무는 1배 입니다. 야간근로수당은 근무의 "질"을 기준으로 합니다.따라서 22시 ~ 06시까지 근무는 1.5배로 계산하면 됩니다. 8시간 이내 주간근무 1배8시간 이내 야간근무 1.5배8시간 초과 야간근무 2배8시간 초과 주간근무 1.5배 로 계산하시면 됩니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직 분할 사용 문의 및 재휴직 문의
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.육아기근로시간단축은 육아휴직 기간 중 미사용 기간을 가산하여 최대 2년까지 사용할 수 있습니다. 2019년 법개정으로 육아휴직 1년과 별개로 육아기근로시간단축 1년을 사용할 수 있습니다. 육아기근로시간 단축 중 다시 육아휴직을 쓰는 경우 남은 육아휴직 기간만큼 사용할 수 있을 것 입니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 주6일제 10시간 근무에 대한 최저시급 반영한 월급 산정이 궁금합니다.
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.우선 5인 이상 사업장의 경우 주 60시간 근무는 주 52시간제 위반입니다.. 참고부탁드립니다. (1) 5인 미만의 경우 주 40시간 = 209시간 (40시간 * 1.2 주휴 * 4.345주) 연장 20시간 = 86.9시간 (20시간 * 1배 * 4.345주)세전 2,846,558원 (9,620원 * 295.9시간)(2) 5인 이상의 경우 주 40시간 = 209시간 (40시간 * 1.2 주휴 * 4.345주) 연장 20시간 = 130.35시간 (20시간 * 1.5배 * 4.345주)세전 3,264,547원 (9,620원 * 339.35시간)감사합니다.
임금·급여
Q. 연차 계산이 제 계약서랑 달라서 이런 경우 어떻게 해야하는지 알고싶습니다.
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.1. 회계연도 기준으로 연차제도를 운영할 수 있는 것은 별론으로 하더라도, 퇴사할 때에는 입사일 기준 vs 회계연도 기준 중 근로자에게 유리한 쪽으로 적용해야 합니다. 2. 다만 상시 근로자 주 5인의 기준은 노동법에 정해져 있습니다. 따라서 사업주 주장에 따라 상시 근로자 수 5인이 된 때로부터 연차유급휴가가 발생하는 것은 맞습니다. 5인이 된 날을 입사일로 가정하여 계산하면 됩니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 임신기 단축을 7시간으로만 해도 되나요? (12주이내36주 이후 근로자)
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.임신기근로시간단축은 근로자가 원하면 하루 최대 2시간까지 단축해줘야하는 제도 입니다. 이 때 1시간만 단축하는 것은 사업장에서 정할 수 있는 것은 아니고 근로자가 1시간 단축만 원한다면 가능할 것 입니다. 감사합니다.
산업재해
Q. 장해등급 신청 궁금한 점 있습니다.
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.허 불허 판정 전부터 노무사와 상담하셔야 합니다. 장애기준에 대한 전문성을 가진 노무사와 사전에 조율하시어 각종 증빙을 내는 것이 중요합니다.감사합니다.
직장내괴롭힘
Q. 직장내 괴롭힘으로 가해자를 지방으로 전보조치 하였는데, 이게 부당한 건가요?
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.직장 내 괴롭힘의 처리 원칙 상 가해자와 피해자의 분리는 필요합니다.다만 타 지방으로의 전보는 가해자로서는 별개의 징계로 느낄 가능성이 있습니다. 직장 내 괴롭힘 조사 결과 피해, 가해 사실이 인정되어 직장 내 괴롭힘 가해에 대한 징계로서의 전보는 별개로 판단할 수 있겠으나, 직장 내 괴롭힘 조사 중의 전보 처분은 근로자의 생활상 불이익을 따졌을때 별개의 징계 처분으로 볼 여지가 있습니다. 따라서 해당 징계에 대해서 명확한 징계 사유 및 절차를 거쳐야 합니다. 피해자와 가해자의 분리는 근로자가 명확히 요구할 경우에 실시해야 하지만, 오히려 해당 조치가 가해자에 대한 징계로 보여질 경우 그 징계의 타당성은 별개로 따지는 것이 맞습니다. 아무래도 직장 내 괴롭힘에 대한 법령의 기준이 모호한 측면은 있습니다. 다만 가해자에 대한 처분이 과하여 징계로 다툴 경우 별개의 사안으로 볼 여지가 있는 점은 참고하시면 좋겠습니다. 감사합니다.