따뜻하고 똑똑한 노무사 옥동진입니다.
직장내괴롭힘
Q. 질문드립니다!! 잘모르겠어요!!
안녕하세요. 노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.직장 내 괴롭힘의 범위가 무제한이라는 말이 정확히 어떤 의미인지 불분명하나, 물리적 폭행이나 욕설과 같은 폭력 행위가 없더라도, 행위의 양태/빈도/상황 및 정황 등에 따라 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수도 있습니다. 하지만 괴롭힘 성립 가능성은 구체적 사실관계를 확인해봐야 알 수 있습니다.
휴일·휴가
Q. 사립유치원에서 교사의 육아휴직을 거부하는 경우
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.사립유치원이라고 하더라도, 남녀고용평등법상 육아휴직 요건을 갖춘 근로자가 육아휴직을 신청했다면 허용해야 합니다.유치원에서 거부하겠다는 입장이 강경하다면 노동부에 신고를 하거나 이직하는 방법밖에 없습니다.남녀고용평등법제3조(적용 범위) ① 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법의 전부 또는 일부를 적용하지 아니할 수 있다. ② 남녀고용평등의 실현과 일ㆍ가정의 양립에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우 외에는 이 법에 따른다.제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다. 1. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모 2. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모 3. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모 ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
임금·급여
Q. 무급2일 사용시 월급계산방법 궁금합니다.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.주휴일을 포함하여 유급으로 처리되는 시수를 모두 구한 뒤, 월급으로 나누어 2일치를 공제하면 됩니다. (하루 8시간/주 40시간 사업장에서 최저임금이라면 최저임금*16시간 분을 공제하면 됩니다)
구조조정
Q. 회사에서 정리해고가 정당한 사유인지 판단하는 기준은?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.정리해고를 하려면, 회사는 근로기준법 제24조에 기재된 요건을 갖추어야 합니다.(긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준 설정, 50일 전 통보)근로기준법제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
근로계약
Q. 근로계약서 갱신을 할때 계약기간일을 어떻게 계산하나요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.두 방식 중 어떤 방식을 선택해도 상관없습니다.1번의 방식으로 간다면, 기존 근로계약서상 근로조건은 계약기간 동안 유지가 되는 것입니다.2번의 방식으로 간다면, 8월 25일자로 새로운 조건으로 근로계약서가 새롭게 체결되는 것이구요.취업규칙이나 인사위원회 규정 등에 관련 내용이 특별히 규정되어 있지 않다면 회사에서 선택하면 됩니다.
휴일·휴가
Q. 8월달까지 일하고 그만두는데 마지막 근로일이 언제일까요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.퇴사일은 마지막 근로일 다음날이므로, 8월 31일까지 출근했다면 퇴사일은 9월 1일이 됩니다.마지막 근로일을 언제로 할 것인지는 사용자와 근로자 당사자 간 합의로 정하면 됩니다.
휴일·휴가
Q. 퇴사 예정일에 휴무 신청을 해도 되나요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.말씀하신 휴무라는 것이 근로기준법상의 '연차유급휴가'라면 퇴사 예정일에 사용해도 상관없고, 유급이므로 급여에도 차이는 없습니다. 하지만 근로기준법상의 연차휴가가 아니라, 회사에서 별도로 지급하는 다른 종류의 휴가라면 회사 취업규칙에 따라 판단해봐야 합니다.
근로계약
Q. 근로자에게 일방적으로 불리하게 작성된 근로 계약서는 무효라고 주장할 수 있나요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.'불리한 조항'이나 '한 쪽으로 쏠리는' 이라는 표현은 사실 주관적이라, 구체적 내용을 확인해야 효력 여부를 판단할 수 있습니다.근로기준법은 최저 기준으로서의 역할을 하기 때문에, 근로기준법보다 낮은 기준의 근로계약은 계약서에 기재되어 있더라도 효력이 없습니다.
임금·급여
Q. 임원의 평가항목 중 연봉삭감을 연결짓고자 할 경우
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.해당 임원이 실질적인 임원이라면 민법상 위임 혹은 용역계약 등이 적용될 것이고,실질적인 근로자라면 근로계약이 적용될 것입니다.어떤 계약이 적용된다고 하더라도 해당 임원이 연봉 삭감에 '동의'한다면 크게 문제될 것은 없어보입니다.
근로계약
Q. 부당해고로 노동위원회에 고소를 당했습니다.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로기준법은 제23조 제1항에서 '정당한 이유'가 없으면 해고할 수 없다고 규정하고 있으며,이때 '정당한 이유'는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유'입니다.노동위원회 및 법원에서의 판단 기준은 해고의 사유/절차/양정이 모두 정당한지를 확인하는데,이 중 하나라도 정당성이 결여되어 있다면 부당해고로 판단됩니다.