안녕하세요. 류형식 전문가입니다.
Q. 연차 사용안하면 저절로 없어지나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우, 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이어서, 근로자는 근로관계 종료시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있습니다. (대법2003다48549, 2005.5.27. 선고 )아울러, 연차유급휴가는 발생일로부터 1년 동안 "휴가"로 사용할 수 있으며, 동 기간이 도돠된 후에는 "휴가"로 사용할 권리는 소멸되지만, 사용자는 미사용한 연차휴가에 대하여 수당으로 보전해 주어야 합니다. 즉, 총 발생한 연차유급휴가에서 질문자님이 휴가로 사용한 일수를 차감한 잔여연차휴가에 대하여, 사용자는 미사용수당으로 근로자에게 지급해야 하며, 미사용수당 산정의 기준 금액은 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.따라서, 이를 미지급 받으셨다면 사업장 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.
Q. 회사에서 구조조정을 당하면 어떤 권리를 주장할 수 있을까요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다. 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조). 나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다. 따라서, 이러한 요건을 충족하지 못한 정리해고 등은 정당성이 없으므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
Q. 산업재해 신청은 어떻게 해야 하고 보상은 어느 정도 받을 수 있나요??
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.관할 근로복지 공단에 요양급여 등 신청서를 제출하시면 되며, 진료 받으신 병원 원무과 등에서 신청을 해 주는 경우도 있으니 문의하셔서 처리하시기 바랍니다. 아울러, 산재 신청은 근로자의 권리이므로 회사가 이를 막을 수 없으며, 산재로 승인이 된다면 요양급여(병원 진료비 등), 휴업급여(휴업한 기간에 대하여 지급되는 급여로 평균임금의 70%) 등이 있습니다.
Q. 임금을 체불당했을 때 어떤 절차로 해결해야 하나요??
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금체불이 발생하였다면 이를 입증할 수 있는 근로계약서, 임금명세서, 임금지급내역 등을 준비하시어 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바라며, 진정 후에는 담당 근로감독관의 출석 요청이 있을 것이고 임금체불에 대한 조사 후 이를 확정하게 되면 해당 사업주에게 지급지시를 하게 되며, 그 이후에도 지급하지 않는다면 질문자님의 경우 간이대지급금 등을 활용하시어 지급 받으실 수 있으며 이를 초과하는 임금체불액에 대하여는 민사소송 등으로 그 지급을 청구하셔야 합니다.
Q. 유급휴가를 사용할 때 법적으로 주의할 점은 무엇인가요??
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 연차유급휴가의 사용은 근로자의 권리이므로 회사가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다. 여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있으며, 그 입증책임은 사용자에게 있습니다. 이에, 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.아울러, 연차휴가는 발생일로부터 1년 동안 휴가로 사용이 가능하며, 미사용한 연차휴가에 대하여 사용자는 수당으로 지급해야 합니다.